Сущность и особенности кадровых рисков

Определение 1

Кадровый риск - это опасность вероятных потерь ресурсов фирмы или недополучения доходов по сравнению с вариантом, который рассчитан на рациональное применение человеческих ресурсов, в результате возможных ошибок и просчетов в управлении.

Деятельность по управлению персоналом является именно той сферой, для которой характерна подверженность большому числу сложно оцениваемых и предсказуемых рисков. Причиной этого является тот факт, что сам бизнес существенно изменился за последнее время. Сегодня опыт и квалификация персонала - самый ценный актив большинства компаний. Все это привело к появлению осознания того, откуда истекают ключевые риски: в отличие от прочих активов эти просто могут хлопнуть дверью и вынести свои умения и знания в компанию - конкурент.

Объективность и адекватность оценки кадровых рисков важна в силу ряда причин:

чтобы принять оптимальное решение следует располагать информацией о рисках, которые связаны с его разработкой или исполнением.
необходимо ослаблять воздействие неопределенности и неполноты информации, расширяя круг прогнозируемых управляемых рисков.
понимание рисков и кадровых угроз позволяет выявить самые эффективные методы управления рисками.

Классификация кадровых рисков компании

Рассмотрим классификацию кадровых рисков в зависимости от различных параметров:

По возможности предвидения и точности оценки кадровый риск может быть прогнозируемым, трудно прогнозируемым и не прогнозируемым вовсе.
По параметру калькулируемости кадровый риск может быть калькулируемым (выраженным в численном значении) и не калькулируемым (выраженным вербальным описанием или оценочным суждением).
По степени управляемости кадровые риски бывают управляемые, условно - нерегулируемые и неуправляемые.
В зависимости от характера возможных потерь кадровый риск может быть материальным (прямые потери имущества или оборудования), трудовым (высокая текучесть и низкая производительность труда), финансовым (прямой денежный ущерб) и специальным (нанесение вреда жизни и здоровью людей).
По виду ущерба кадровый риск может классифицироваться на риск, приносящий прямой или косвенные ущерб. К косвенным потерям может привести риск, связанный с недополучением прибыли или ростом расходов.
В зависимости от природы возникновения кадровый риск может быть субъективным (связанным с личностными особенностями работников) или объективным (вызванным объективными обстоятельствами).
По месту возникновения кадровый риск может быть внешним (связанным с неожиданными изменениями в экономике, политики и т.д.) или внутренним (обусловлен спецификой деятельности самой организации),
По степени допустимости потерь кадровый риск может быть:
- минимальным (с максимальным ущербом в размере 0-25%);
- допустимым (с максимальным ущербом в размере 25-50%);
- критическим (с максимальным ущербом в размере 50-75%);
- катастрофическим (с максимальным ущербом о размере 75-100% и возможными потерями, сопоставимыми с размером собственного капитала организации.

Методы управления кадровыми рисками

Определение 2

Управление кадровыми рисками - деятельность, состоящая в разработке тактических и стратегических мер по исследованию рисков, выработки и принятия надлежащих мер для оптимизации управления на каждом этапе работы с человеческими ресурсами.

Для кадровых рисков можно использовать такие методы управления :

Минимизация или избежание риска - осознанное решение отказаться от рискованного проекта, партнера, сотрудника, менеджера, отказ от принятия определенных видов риска вообще, или же получение соответствующих гарантий.
Принятие риска и покрытие убытков за счет собственных ресурсов или специальных схем (страховые резервы, предупредительные сбережения подразумевает компенсацию рисков, самострахование.
Диверсификация - распределение, размывание риска между различными сферами деятельности, странами, отраслями, потребителями, поставщиками, сотрудниками, кадровыми агентствами, контролерами.
Страхование рисков - отношения в части защиты имущественных интересов юридических и физических лиц при наступлении определенного события (страхового случая) за счет денежных фондов, создаваемых из уплаченных ими взносов (премий).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

3.1 Оценка факторов среды

3.3 Оценка вероятности риска

3.6 Метод вербальных функций

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране планирование потребности предприятия в персонале - это достаточно сложный вид прогноза, т.к. он требует учитывать: уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании.

1. Понятие кадрового риска. Виды кадрового риска, их классификация

кадровый риск вероятность угроза

В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками.

Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.

На основе приведенного определения можно выделить субъективные и объективные кадровые риски. Объективные кадровые риски имеют место вне зависимости от действий и помимо воли персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками наступление каких-либо неблагоприятных событий зависит от действий конкретного работника предприятия. Кадровые риски занимают важное место в системе предпринимательских рисков, которое обусловлено рядом их особенностей. Во-первых, прямая зависимость между уровнем кадрового риска и нормой прибыли не является очевидной, то есть увеличение уровня кадрового риска не ведет к максимизации функции прибыли предприятия. Во-вторых, источником или объектом кадровых рисков выступает персонал организации или отдельный работник. В-третьих, невозможность полного перенесения кадровых рисков на других субъектов рынка.

Разработан подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе.

В современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков. Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.

Исходя из вышеизложенного, предлагается классификация кадровых рисков в виде таблицы.

Таблица 1. Классификация кадровых рисков (КР)

По сфере локализации
Внутренние риски	Внешние риски
По источникам риска
Риски персоналом	Риски системы управления персоналом
По объекту риска
Риски работника	Риски организации	Риски государства
По систематичности проявления
Систематические риски	Несистематические риски
По видам деятельности организации
Риски производственной деятельности	Риски в финансовой деятельности	Риски в коммерческой деятельности	Риски в инновационной деятельности	Риски в управлении и т.д.
	По результатам деятельности
Чистые риски	Спекулятивные риски
	По возможным размерам ущерба
Локальные		Значительные	Глобальные (стратегические)
	По степени регулярности потенциального проявления
Разовые (случайные) риски	Регулярные риски	Постоянные риски
	По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц
Допустимые риски	Приемлемые риски	Недопустимые риски
	По степени правомерности
Оправданные риски	Неоправданные риски
	По причинам возникновения
Случайные (неумышленные) риски	Неслучайные (целенаправленные риски)

2. Анализ проблем кадровых рисков

Анализ рисков начинается с проведения качественного анализа. Количественные методы опираются на математические предварительно заданные строгие зависимости и правила. Так, например, к основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков, М.Ю. Хромов относит: квалификационную асимметрию лиц, желающих получить работу, профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, размытые моральные и ценностные установки отдельных работников, действия со стороны криминальных элементов; низкий уровень квалификации работников,- низкие уровень и качество жизни людей. Затем он же разделяет на внутренние и внешние факторы, на случайные и не случайные. Такое же положение наблюдается и в классификации системы управления персоналом. В таком изложении практическим работникам организации трудно ориентироваться по управлению рисками, поскольку они носят безадресный и беспричинный характер. Анализ работ по управлению рисками отечественных и зарубежных авторов позволяет сделать вывод о том, что к настоящему времени хорошо структурирована деятельность по управлению рисками, которая включает следующие основные направления: качественный анализ риска, его идентификация, количественная оценка риска, выбор метода и инструмента управления риском, предотвращение и контролирование риска, финансирование риска, оценка результатов. Риски управления персоналом в организации могут наблюдаться уже при отборе сотрудников организации. Риск создания негативного имиджа может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания, и формы объявления о вакантной должности.

Теория и практика выработали различные методы управления риском: избежание или уклонение от рисков, диссипация риска, диверсификация риска, страхование риска, поглощение риска, трансферт (передача) рисков другому хозяйственному субъекту, лимитирование риска.

Процесс управления рисками включает: планирование управления рисками; диагностика рисков, оценка и ранжирование рисков, выбор мероприятий и анализ эффективности, мониторинг деятельности на всех этапах. В процессе управления рисками следует ориентироваться на следующие принципы: масштабности, минимизации (лимитирование, хеджирование и страхование), адекватности реакции, разумного принятия риска. Интеграция риск- менеджмента в общий процесс управления выражается, в частности, в том, что в управление рисками вовлекаются практически все подразделения компании: к идентификации и анализу рисков представители функциональных подразделений привлекаются в качестве экспертов, они же занимаются разработкой мероприятий по управлению своими рисками и собственно управлением этими рисками, мониторингом их уровня, реализацией мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий. При этом, за службой риск-менеджмента остаются функции координации и контроля, а также консолидация и анализ информации о рисковых событиях и выработка на основе полученных данных необходимых корректирующих воздействий. Таким образом, необходимо в программах внутрифирменного обучения организации включать разделы анализа кадровых рисков и рисков в управлении персоналом в системе кадрового менеджмента организации.

3. Методика анализа кадровых рисков и их оценка

В рамках данной главы под целевой аудиторией будем понимать российские компании, которые используют информационные технологии (ИТ) для капитализации производства, а также организации, для которых информационная борьба является одним из механизмов, позволяющих оставаться конкурентоспособным на международном рынке.

Рассмотрим, какими свойствами должна обладать методика анализа и оценки рисков организации:

Простота понимания руководством и сотрудниками;

Малые трудозатраты на реализацию и эксплуатацию;

Гибкость, позволяющая модифицировать реализацию вместе с ростом или уменьшением организации;

Возможность непрерывного мониторинга;

Возможность интеграции в корпоративную систему информационной безопасности (ИБ), основанную на процессном подходе;

Удовлетворение требованиям международных стандартов;

Учет человеческого фактора;

Отказоустойчивость.

Риск-ориентированный подход лежит в основе современного корпоративного управления. Оценка рисков позволяет принимать осознанные решения, правильно выбирая механизмы защиты и расставляя приоритеты. Оценка рисков позволяет избегать многих кризисных ситуаций. После кризиса остаются те, кто правильно управлял рисками.Рассматривая малые и средние организации на российском рынке, стоит отметить их многообразие, связанное с большим количеством различных культур и экономических условий, а соответственно, и потребностей. Среди существующих продуктов для анализа рисков почти для любой организации, возможно, найти продукт с рядом достоинств и преимуществ, но универсального продукта на сегодняшний день не существует.

Методика анализа кадровыми рисками должна учитывать следующие аспекты:

Виды кадровых рисков;

Вероятность и уровень кадровых рисков;

Потенциальные потери от реализации кадровых рисков;

Мероприятия по управлению кадровыми рисками;

Бюджет управления кадровыми рисками;

Источники финансирования мероприятий по управлению кадровыми рисками;

Сроки и ответственные за реализацию мероприятий по управлению кадровыми рисками.

Предлагаемая методика анализа кадровыми рисками в работе с персоналом организации имеет отличительной чертой трансформацию самой системы управления кадровыми рисками, ее нацеленность на профилактику и предупреждение кадровых рисков (рисунок 2).

Рисунок 2. Логическая схема методики анализа кадровых рисков

Центральным моментом разработанной методики является анализ и оценка кадровых рисков, основанная на методе экспертной оценки.

Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

Для того чтобы управлять рисками, их, прежде всего, необходимо определить, т. е. провести оценку и измерение рисков. Анализ рисков, т. е. оценка степени рисков, обеспечивает их минимизацию и включает оценку воздействия факторов среды, оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от реализации угроз. Оценка риска с использованием аппарата теории вероятностей достаточно трудоемка. Приведем ряд простых методик, используемых на практике.

3.1 Оценка факторов среды

Оценка факторов среды базируется на учете двух составляющих: силы воздействия фактора в настоящем и вероятности усиления этого воздействия в ближайшем будущем. В этом случае хорошие результаты дает использование метода Дж. Вилсона (таблица 1).

Таблица 1 . Матрица Вилсона

3.2 Оценка вероятности проявления угроз

Оценка вероятности проявления угроз в основе имеет определение частоты их реализации. Здесь используется метод ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых» коэффициентов (таблица 2).

3.3 Оценка вероятности риска

При оценке вероятности риска применяют матрицу Харрингтона (таблица 3).

Таблица 3. Вербально - числовая шкала Харрингтона

Интервал изменения кадрового риска	Уровень кадрового риска	Описание кадрового риска
1,0/0,8 Средняя оценка-0,9	Критический (очень высокий)	Вероятность проявления кадрового риска максимальный; последствия кадрового риска очень велики
0,8/0,63 Средняя оценка - 0,71		Вероятность проявления кадрового риска высокая; последствия кадрового риска значительные
0,63/0,37 Средняя оценка - 0,5		Вероятность проявления кадрового риска средняя; последствия кадрового риска незначительные
0,37/0,2 Средняя оценка - 0,28		Вероятность проявления кадрового риска низкая; последствия кадрового риска малы
0,2/0 Средняя оценка - 0,1	Минимальный (очень низкий)	Проявление кадрового риска маловероятно; последствия кадрового риска минимальны

Возможный экономический ущерб (величина риска) определяется произведением ущерба от реализации конкретной угрозы, включая упущенную выгоду, и вероятности реализации этой угрозы. Управлением рисками для жизни и здоровья работников, связанными с производственной деятельностью, как заметил А. Артемьев, и работодатели, и работники занимались столько времени, сколько, вообще существует понятие «охрана труда». Только эта оценка была интуитивной, неосознанной. Более того, в ходу был и до сих пор оста?тся безответственный лозунг о «приоритете жизни и здоровья работников» над задачами производственной деятельности, т.е. допускается возможность существования производственной деятельности без какого-либо риска для жизни и здоровья. Аксиомы безопасности жизнедеятельности в один голос утверждают, что это невозможно. Поэтому и существуют службы охраны труда и управление рисками. Иногда говорят, что термин «управление риском» неправильный, поскольку риск имеет смысл только снижать. К сожалению, это не так. В некоторых случаях работодатель может сознательно пойти на повышение допустимого уровня риска для работников, например при ликвидации аварийных ситуаций, при выполнении срочных, но очень выгодных заказов, или, отказываясь от некоторых ранее установленных требований охраны труда, если после оценки рисков окажется, что эти ограничения связаны с ничтожны- ми рисками (но вс?-таки - рисками). Чем отличается неосознанная (неявная) оценка рисков от оценки рисков в рамках современной системы управления охраной труда? Во-первых, оценка риска должна быть не спонтанным (подсознательным) процессом, а результатом осознанной, целенаправленной деятельности, в которой должны быть заинтересованы и работник, и работодатель. Во-вторых, оценка рисков должна быть количественной, поскольку величина риска непосредственно связана с размером заработной платы (надбавки за риск), а деятельность по снижению риска также должна быть количественно оценена, поскольку требует затрат. В-третьих, оценка риска должна быть объективной, основанной на признаваемых и работодателем, и работником принципах, методах, подходах и т. п. Это означает, что подход к оценке рисков на рабочем месте должен быть простым, понятным, в том числе и рядовым работникам. Следовательно, методика оценки профессионального риска получения производственной травмы или профессионального заболевания (далее - профессионального риска) должна отвечать следующим требованиям: 1) методика должна предоставлять данные оценки рисков в количественном виде (при этом можно применять различные количественные шкалы: интервальные, ранговые, отношения и др.); 2) методика должна быть простой и наглядной, т. е. обеспечивать возможность ее применения представителями младшего управленческого звена предприятий (мастер, прораб, начальник участка, бригадир), т. е. теми руководителями, которые фактически и управляют рисками; 3) методика должна удовлетворять требованию воспроизводи- мости полученных оценок с заданной точностью (например, в случае возникновения трудовых споров, при подтверждении соответствия, а также при оценке результативности проведенных мероприятий по снижению рисков).

3.4 Количественные оценки вероятностей и рисков

Оценка рисков позволяет финансировать риски на основе страхования, что предполагает возможность их количественной оценки. Для оценки риска необходимо знать ожидаемую величину ущерба и вероятность его наступления или частоту ущерба.

Вероятность, или частота, ущерба. Оценивается чаще всего на основе статистических данных о числе случаев ущерба на совокупность объектов, подверженных данному риску.

Ожидаемое значение ущерба E(x).

Если X1 и X2 - два возможных результата, имеющие, соответственно вероятности P1 и P2 , то

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Прямые методы оценки рисков предполагают выявление потенциальных опасностей, оценивание вероятности реализации каждой опасности в различных вариантах Р*i и предполагаемой тяжести C*i последствий реализации каждого i-го варианта:

где R* - риск нанесения ущерба, связанного с возможной реализацией i-го варианта одной из выявленных опасностей. Такие расч?ты следует произвести по каждой из выявленных опасностей на каждом рабочем месте.

Максимальная величина ущерба, определяется для конкретного страхователя, чтобы установить максимально возможный размер денежного требования к страховщику в случае наступления страхового события. Показатели отклонений фактических результатов от ожидаемых. Вероятностный характер страхуемых событий определяет возможность отклонения фактической статистики ущербов от ожидаемой. Разброс или степень изменчивости возможных результатов оцениваются показателями дисперсии, стандартного отклонения и вариации. Соотношение между частотой и величиной ущерба может быть различным для разных рисков. Наиболее часто встречаются два типа их сочетания. Первый тип свойственный для большинства рисковых ситуаций, характеризуется относительно высокой частотой и небольшими размерами ущербов. Это риски потерь или уничтожения имущества, производственного травматизма и так далее. Второй тип сочетает низкую частоту и значительную величину ущерба. Примером могу служить авиационные и морские катастрофы. Их вероятность не значительна, но если эти события происходят, то приводят к очень большим ущербам. Риски как распределение вероятностей ущербов могут передаваться между хозяйствующими субъектами.

Для этой цели в распоряжении предпринимателя существуют различные типы договоров и среди них договор страхования. Передача риска на страхование называется трансфертом риска. Проблема заключается не только в том, что такие редкие (с точки зрения статистики) события как несчастный случай на производстве (на рабочем месте) оценить вероятность их наступления с приемлемой точностью практически невозможно. Помимо этого, необходимо вычислить вероятность наступления одного из вариантов реализации каждой опасности. В то же время оценить прямой материальный ущерб для работодателя и для работника в результате определ?нного исхода можно достаточно точно. Например, при работе маляра на строительных лесах, возможно, его падение. С какой вероятностью? А с какой вероятностью в результате падения он вывихнет руку (небольшой ущерб), а с какой - сломает ногу (большой ущерб)? А с какой вероятностью работник в результате падения погибнет? При этом значения вероятностей будут меняться от этажа к этажу.

3.5 Метод оценки рисков на основе матрицы «вероятность ущерб»

Возможность прямой количественной оценки риска без непосредственного вычисления вероятностей событий реализована в широко известном методе оценки рисков на основе матрицы «вероятность-ущерб».

Сущность метода заключается в том, что эксперт для каждой ситуации определяет ранг вероятности е? наступления (например: низкая вероятность, средняя вероятность, высокая вероятность) и соответствующий этой ситуации потенциальный ущерб (например: малый, средний, большой).

На пересечении соответствующего столбца и строки находим искомую условную величину риска. При этом величина риска может быть представлена и в количественном выражении (табл.4).

Таблица 4. Матрица «Вероятность - ущерб»

Этот метод является наиболее часто применяемым в развитых странах ввиду своей простоты. Кроме того, поскольку в большинстве развитых стран оценка рисков на рабочих местах является законодательной обязанностью работодателя, то применение такого простого метода позволяет работодателю выполнить государственное нормативное требование охраны труда с наименьшими затратами. Очевидным недостатком этого метода является его абсолютная субъективность. Понятно, что различные эксперты будут оценивать одну и ту же ситуацию по-разному, основываясь на личных знаниях, опыте, ощущениях, даже личном настроении. Не факт, что один и тот же эксперт некоторое время спустя может оценить тот же риск на том же рабочем месте по-другому.

3.6 Метод вербальных функций

Данный подход позволяет практически исключить субъективизм при оценке вероятностей событий и их последствий, однако он требует очень тщательной предварительной работы и высокой квалификации экспертов, составляющих вербальные описания различных ситуаций. Сущность этого подхода заключается в том, что каждому количественному значению вероятности наступления события ставится в соответствие вербальное описание вполне определ?нной ситуации (табл. 5). При этом каждый раз при описании той или иной вероятности необходимо руководствоваться правилами:

1. Любая ситуация, не соответствующая данному описанию, - соответствует другому описанию.

2. Ни одна реальная или виртуальная ситуация не может одновременно соответствовать двум или более описаниям.

3. Формулировка определенного условия возникновения опасной ситуации должна быть связана с определенной защитной мерой, которую следует предусмотреть для полного устранения этого условия.

4. При реализации защитной меры, связанной с элементом описания (в результате устранения одного из условий наступления события), ситуация переходит на более высокий уровень (вероятность наступления события уменьшается).

В данном случае совершенствование конструкции (защитных свойств) оборудования (от «исключения возможности воздействия ОПФ на работника» при существующей возможности его проявления до полного «исключения возможности проявления ОПФ» в окружающей среде) уменьшает вероятность воздействия с 0,2 до 0,1.

Понятно, что одна и та же ситуация может привести к различным исходам: от л?гкой травмы до смертельного случая (событие «отсутствие несчастного случая» не учитывается). Чтобы не запутаться в обилии возможных вариантов, можно воспользоваться подходом, применяемым при оценке рисков, связанных с эксплуатацией опасных производственных объектов, т.е. принимать в рас- ч?т только два исхода: самый вероятный и самый неблагоприятный. Риски оцениваются для каждого исхода. В расчет принимается больший риск. Если для снижения обоих рисков необходимо применить различные защитные меры, то необходимо учитывать оба риска.

Таблица 5

Обозначение вероятности	Вероятность	Описание условия возникновения события крайне малая
Крайне малая		1. Применены конструктивные меры, исключающие возможность проявления опасного производственного фактора (ОПФ); 2. Теоретически возможно проявление ОПФ в результате крайне маловероятной аварии или поломки оборудования; 3. Отсутствуют сведения о соответствующих авариях или поломках и связанных с ними несчастных случаях в самой организации или в других организациях
Очень малая		1. Возможность проявления ОПФ не исключена, но применены конструктивные меры, исключающие возможность воздействия ОПФ на работника, включая умысел самого работника; 2. Известно, что в других организациях имели место соответствующие несчастные случаи.

Отличительная особенность предложенного подхода заключается в его выраженной проактивности (направленностью на овладение ситуацией для достижения поставленной цели). В данном случае риск оценивается без оценки частоты предполагаемого события. Главная сущность подхода заключается в следующем: если не гарантируется исключение неблагоприятного исхода, значит этот исход раньше или позже, но обязательно наступит. Задача заключается только в том, чтобы оценить сумму потенциальных ущербов от не исключ?нных полностью исходов. Оцениваемая вероятность наступления события на самом деле обозначает величину, обратную интервалу времени, который можно запланировать для принятия мер управления риском.

Конечно, полученная оценка не является «риском» в точном соответствии с определением. Более того, можно утверждать, что эта оценка будет заведомо завышенной, а полное исключение риска может быть достигнуто (в соответствии с аксиомами БЖД) только в результате устранения источника риска.

4. Кадровые риски на примере нефтяной компании. Разработка мероприятий для минимизации рисков

Данная глава посвящена кадровым рискам нефтяных компаний, рассмотрены понятия кадрового риска, его виды, и связанные с ним последствия. Кадровые риски - это вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений. А ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда нефтегазовой отрасли такова, что задача, обеспечения бизнеса необходимыми кадровыми ресурсами в условиях сложившегося дисбаланса на рынке труда, становится одной из наиболее приоритетных для любой компании. Поэтому мероприятиям, связанные с кадрами, стоит уделять более точное и непрерывное внимание.

В главе выделены основные виды рисков для большинства нефтяных компаний России и представлена их минимизация.

Нефтяная отрасль являет собой идеальный пример высокорискованного бизнеса. Основными кадровыми рисками, которые можно отнести к отрасли относятся: возникновение аварий и ЧС на месторождениях, информационная безопасность и защита коммерческой тайны, текучесть кадров и нехватка квалифицированных ресурсов, снижение мотивации сотрудников. Исследуя рынок труда в нефтегазовом секторе России, стоит обратить внимание на то, что спецификой нефтегазовой отрасли является наличие достаточно большого количества моногородов, которые построены вокруг гигантских месторождений нефти и газа, в первую очередь в Западной Сибири. В связи с этим при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблем в части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора.

Ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда такова, что задача, обеспечения бизнеса необходимыми кадровыми ресурсами в условиях сложившегося дисбаланса на рынке труда, становится одной из наиболее приоритетных для любой компании.

При этом проблема нехватки персонала и все обостряющейся конкуренции за высококвалифицированные кадры выходит за пределы отдельных отраслей или регионов.

Однако, несмотря на то, что в отрасли постоянно растёт спрос на высококвалифицированный персонал, к уровню профессионализма нефтяников все более жесткие требования.

Скорость изменения внешней среды настолько увеличилась, что корпорации уже не могут позволить себе не измениться: ищут наиболее эффективные управленческие подходы, пересматривают организационную структуру, расширяют сферы деятельности, улучшают систему подготовки специалистов. Однако существуют барьеры, препятствующие изменения, к которым в основном относят:

Сопротивление со стороны сотрудников (от простых исполнителей до топ-менеджеров);

Отсутствие корпоративной культуры, поддерживающей изменения;

Плохая коммуникация между сотрудниками;

Невыполнение поставленных задач;

Неспособность выработать стратегию.

Для многих нефтяных компании России можно выделить следующие виды кадровых рисков, в первую очередь, к главным можно отнести риск дефицита кадров, а именно:

1. Нехватка квалифицированных ресурсов;

2. Риск перехода квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора, в частности в сферу производства возобновляемых источников энергии.

3. Риск незаменимости более зрелого персонала. Так как многие ведущие инженеры, старшие менеджеры и прочие специалисты в основном достигают пенсионного возраста, в будущем может назреть риск, что в организации не будет достаточного количества молодых специалистов, которые будут способны заменить и занять их места. А также при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблем в части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора.

4. Следует отметить и риск, связанный с некорректной оценкой личностных и профессиональных качеств кандидата на работу, т.е. квалификационно-образовательный риск. В связи с этим возникает вероятность финансовых, временных потерь.

5. Необходимо выделить риск снижения мотивации сотрудника, который связан с падением его производительности, это может сказаться на результатах выполнения функциональных обязанностей, в том числе негативно отразиться на работниках, взаимодействующих рядом с таким сотрудником. Большая степень риска связана в случае, если мотивацию теряет ключевой сотрудник Компании, то косвенные убытки от реализации такого риска могут возрасти многократно.

6. У многих компаний в приоритете развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, и они вкладывают в это большие инвестиции, то с этим связан риск информационной безопасности и защиты коммерческой тайны.

7. Несомненно, существует еще один кадровый риск, связанный с отдаленностью месторождений, риск адаптации работника к сложным условиям среды, и нехватка персонала для работы вахтовым методом. Все это связанно с негативными факторами Крайнего Севера: длительный период низких температур, суточные колебания атмосферного давления, сильные ветры, дефицит ультрафиолетовых лучей, сильные ветры, особенности воды, радиационного фона и многое другое, все это характеризуется существенным напряжением основных систем организма: кардио-респираторной, эндокринной, вегетативной, нервной.

8. Так как основные ресурсы нефти сосредоточены в Западно-Сибирской нефтегазоносной провинции, где, как отмечалось выше, сложные природно-климатические условия и работа в до конца не изученных районах, поэтому для персонала, работающих на месторождениях, существует риск возникновении аварий и ЧС при условии эксплуатации, (риск здоровья и безопасности персонала), которые не позволяют легко покинуть опасную зону, т.к. данный персонал находится в непосредственной близости от производственной зоны.

Прежде чем составлять рекомендации по минимизации рисков, следует выделить, какие кадровые риски наиболее существенно могут повлиять на деятельность Компании. Таким образом, в таблице 6 представлен анализ рисков с помощью экспертной оценки и выявлены наиболее существенные.

Таблица 6. Сбор экспертных оценок для кадровых рисков нефтяных компаний в России

Наименование риска					Среднее значение
Нехватка квалифицированных ресурсов
Текучесть кадров
Снижение мотивации сотрудников
Информационная безопасность и защита коммерческой тайны
Адаптация работника к сложным условиям среды
Возникновение аварий и ЧС

Путем экспертной оценки было установлено, что наиболее критичный риск, связанный с персоналом это возникновение аварий и чрезвычайных ситуаций. Вторым по значимости является нехватка квалифицированных кадров, который может привести к различным потерям, и повести за собой прочие, например, операционные риски. Из представленных рисков можно выявить взаимосвязь, например снижение мотивации сотрудников, может привести к текучести кадров в другие компании, как следствие возникает риск либо нехватки квалифицированных кадров, либо вообще отсутствия нужного кандидата. Недовольный персонал, после ухода из компании, может поспособствовать раскрытию коммерческой тайны.

Минимизацию кадровых рисков, пожалуй, стоит начать с тех кадровых рисков, которые имеют наибольшее воздействие на деятельность компании.

1. Из таблицы 6 первый риск связан с персоналом, работающих на месторождениях, существует риск возникновении аварий и ЧС при условии эксплуатации, (риск здоровья и безопасности персонала), чтобы избежать серьезных негативных результатов нужно:

o тщательный отбор кандидатов, знающих, В-первую очередь, все теоретические основы специальности;

o профессиональная подготовка и обучение;

o помощь наставников молодым специалистам;

o постоянный мониторинг состояния технологических установок, программа обновления оборудования;

o повышения уровня автоматизации управления технологическими процессами, чтобы персонал по минимуму находился в непосредственной близости от производственной зоны;

o вести архивы работы оборудования, создание отчетов.

2. Второй не менее важный и возможный кадровый риск - нехватка квалифицированных ресурсов. Данный риск связан не только с переходом квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора, в частности в сферу производства возобновляемых источников энергии, но также с тем, что многие кадры компаний в скором времени достигнут пенсионного возраста, в связи, с чем будут уходить со своих рабочих мест. Для воздействия данного риска нужно:

o т.к. многие компании сотрудничают со многими образовательными учреждениями, то стоит регулярно проводить мероприятия, направленные на популяризацию профессий и специальностей нефтегазового комплекса. Для этого проводить тематические занятия по направлениям деятельности компаний, организовывать ознакомительные экскурсии на производственных объектах.

o сохранение целевой подготовки кадров;

o ежегодное проведение научно-технической конференции молодых ученых и специалистов, позволяющей привлекать молодые кадры к совершенствованию технологических процессов, внедрению новых технологий, повышению эффективности производства;

o сохранение эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала;

o формирование кадрового резерва;

o профессиональная переподготовка и обучение.

3. Текучесть кадров является третьим из анализируемых рисков. Для его снижения предлагаются следующие варианты минимизации:

o поддержание корпоративной культуры и дружного коллектива, который четко понимает цель и стратегию компаний;

o проведение исследований удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников, таким образом можно будет узнать, что не удовлетворяет сотрудников, что в дальнейшем поможет избежать увольнения кадров по собственному желанию;

o выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин, и как следствие, формирование новой системы отбора и адаптации сотрудников. Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке;

o поддержание имиджа компании.

4. Следующий рассмотренный риск - адаптация персонала в сложных условиях среды, в частности, природно-климатических факторов и отсутствием инфраструктуры на отдаленных месторождениях. Повлиять на окружающую среду, а именно, природно-климатические условия нереально. Но все, же следует рассмотреть некоторые варианты по снижению данного риска:

o важным фактором, влияющий на ход адаптации, является субъективно воспринимаемая людьми возможность реализации своих потребностей («социальные ожидания») с учётом времени их реализации.

o широкая география мест рекрутирования персонала, например, вахтовых коллективов коррелирует с постоянным совершенствованием организационной инфраструктуры. Так транспортная система должна предусматривать доставку персонала в базовые города и на вахту автомобильным, железнодорожным и авиационным видами транспорта.

o если рассматривать вахтовый метод, как наиболее популярный для работы на отдаленных месторождениях, то вахтовые посёлки должны быть обеспечены необходимым инвентарём и оборудованием, укомплектованы обслуживающим персоналом.

o решение на должностном уровне вопрос специальной подготовки непосредственных линейных руководителей вахтовых коллективов: мастеров, начальников участков и цехов.

5. Из анализируемых рисков, риск снижения мотивации сотрудника для компаний находится на предпоследнем месте. Связанно с тем, что компании уделяют этому большое значение. Для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и обеспечения их заинтересованности в трудовом процессе компании использует эффективную систему оплаты труда и мотивации персонала. Материальная заинтересованность работников компаний основана на системе оплаты труда с ежегодной индексацией, системе годового и квартального премирования за выполнение производственных и технико-экономических показателей, а также на методах поощрения за рационализаторскую работу и инновационную деятельность, освоение новых технологических процессов. Однако риск всё же существует, поэтому нельзя им пренебрегать. Наиболее действующий вариант минимизации риска: регулярно проводить различные конкурсы профессионального мастерства, где работники будут предоставляться за победу организационным, муниципальным, окружным и областным, ведомственным, а также государственным наградам. Данная система является одним из стимулов повышения эффективности и производительности труда и способствует активному участию работников в производственной деятельности компаний.

6. Последний рассмотренный риск связан с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны. Минимизация:

o дисциплинарная, материальная, административная, уголовная и гражданско-правовая ответственность за разглашение и утрату сведений, составляющих коммерческую тайну.

o организация контроля за обращением с информацией работников компаний. Постоянный внутренний и внешний контроль. Правовые, этические, психологические и технические проблемы организации контроля. Содержание регламента мониторинга использования работниками средств хранения, обработки и передачи информации.

Список используемой литературы

1. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом,-СПб,2011

2. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // интернет - журнал «Науковедение». 2013 №1.

3. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. №3.

4. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации // Вестник университета (ГУУ). 2013. №7.

5. Гайфуллина М.М., Сосина Н.В. Экономические науки. Кадровые риски. Минимизация кадровых рисков //Интернет -ресурс

6. Евтушенко Е.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Уфа: издательство «Нефтегазовое дело», 2004. 173с

Размещено на Allbest.ur

Подобные документы

Изучение сути инвестиций и инвестиционных рисков. Источники информации, необходимой для оценки рисков. Определение критериев и способов их анализа. Разработка мероприятий по снижению рисков и их мониторинг. Экспертный метод оценки инвестиционных рисков.

контрольная работа , добавлен 04.10.2014

Общее понятие процентного риска и его место в банковской системе. Хеджирование процентного риска. Метод оценки и управления риском на основе дюрации. Расчет процентного риска с использованием методики ГЭП-менеджемента на примере коммерческого банка.

курсовая работа , добавлен 13.06.2014

Рассмотрение теоретических аспектов кадровых рисков на предприятии. Описание общей концепции управления кадровыми рисками. Риски в подсистеме управления персоналом в организации. Основы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.05.2015

Понятие, причины возникновения, функции и классификация предпринимательских рисков. Характеристика детерминированных, стохастических, лингвистических и игровых моделей оценки последствий рисков. Методы управления рисками на примере ООО "Таурус".

дипломная работа , добавлен 13.12.2011

Роль государства в системе управления предпринимательскими рисками. Проблема рисков в условиях разгосударствления важных секторов экономики. Комплексная оценка рисков, методов диверсификации, снижения неопределенности результатов деятельности субьектов.

контрольная работа , добавлен 05.10.2009

Понятие и классификация предпринимательских рисков. Особенности управления предпринимательскими рисками в ресторанном бизнесе. Общая характеристика и оценка факторов, влияющих на результаты деятельности ООО "Грин-Хаус". Мероприятия по минимизации рисков.

дипломная работа , добавлен 31.05.2015

Оценка риска как обязательный структурный элемент процесса анализа инвестиционных проектов. Общее понятие и классификация рисков. Методы оценки вероятности возникновения рисков. Оценка внутрифирменных рисков. Мероприятия по снижению уровня рисков.

контрольная работа , добавлен 08.08.2013

Экономическое содержание и классификация предпринимательских рисков, характеристика их функции (инновационная, регулятивная, защитная, аналитическая). Способы оценки степени предпринимательского риска. Анализ рисков предприятия и методов их минимизации.

дипломная работа , добавлен 25.01.2014

Экономическая сущность и значение инвестиций, инвестиционная политика предприятия. Классификация рисков и управление ими. Динамика притока прямых инвестиций в Россию. Методики формирования инвестиционных рисков. Составляющие оценки инвестиционных рисков.

реферат , добавлен 25.12.2012

Понятие фактора, вида рисков и потерь от наступления рисковых событий. Оценка эффективности действий по минимизации рисков. Анализ проектных рисков, их классификация и идентификация. Управление рисками на примере долевого строительства жилого дома.

глубокого и качественного взаимодействия содержания всего спектра научных исследований и учебных дисциплин управленческого образования.

Библиографический список

1. Афанасьев В.Я. Становление научной школы управления / Проблемы управления / В.Я. Афанасьев, А.В. Райченко. - М.: ПТПУ. - 2012. - № 5.

2. Исследование развития теории управления социально-экономическими системами: мо-ногр. / Под ред. В.А. Козбаненко. - М.: ГУУ, 2012.

3. Козлова О.В. Научные основы управления / О.В. Козлова, И.Н. Кузнецов. - М.: Экономика, 1968.

4. Райченко А.В. О соотношении управления и менеджмента как научных категорий / Высшее образование сегодня. - 2011. - № 2.

5. Теория менеджмента / Под редакцией В.Я. Афанасьева. - М.: Юрайт, 2013.

А.Е. Митрофанова

КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Ключевые слова: кадровые риски, управление персоналом, сфера возникновения риска, объект риска.

В вопросе определения кадровых рисков практики зачастую поступают бессистемно, перечень рисков должен быть вполне исчерпывающим, системно представленным, поскольку полнота представлений о кадровых рисках организации прямо связана с надежностью обеспечения ее безопасности .

Классификация рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками. Кадровые риски по своей природе являются сложными рисками, что обусловливает достаточно многообразную классификацию кадровых рисков . В основу предлагаемой классификации кадровых рисков заложены принципы комплексности, преемственности, иерархичности, автономности, гибкости

С учетом того, где локализованы кадровые риски, их разделяют на две большие группы: внешние и внутренние. Внешние кадровые риски - это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность.

К внешним кадровым рискам относятся:

Политические - несовершенство законодательной базы, деятельность общественных организаций, движений, партий и т.д.,

Экономические - инфляционные процессы, сложная ситуация на рынке труда

Социально-демографические - попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.), деятельность криминальной среды и др.;

Природно-климатические - наводнения, оползни и т. п.; техногенные факторы;

Рыночные (конкурентные) - наличие у конкурентов более привлекательных условий труда, переманивание сотрудников, оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж) и пр.

К внутренним относятся кадровые риски, источники которых находятся внутри организации. Они могут быть не менее разрушительными, чем внешние. Не следует забывать и том, что между внешними и внутренними кадровыми рисками существует тесная связь. Она может состоять в том, что источник внешней опасности, например, конкурент, целенаправленно усиливает болезненные тенденции внутри организации соперника, чтобы ослабить или разрушить ее целиком.

Внутренние кадровые риски, в свою очередь, по источникам риска, подразделяются на личностные риски и риски системы управления персоналом. Личностные риски возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала предприятия. В свою очередь, личностные риски включают в себя следующие виды:

Биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, способности);

Социально-психологические риски (демотивированность, лояльность, выполняемые социальные роли, межличностные конфликты);

Моральные риски (верования, убеждения, ценности, культура);

Интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);

Экономические риски (творческий и профессиональный потенциал, квалификация, опыт работы);

Риски неблагонадежности (недальновидность, халатность, внезапное изменение материального положения, доверчивость, лживость, наличие судимости и др.).

Риски системы управления персоналом дифференцированы по подсистемам системы управления персоналом:

1) риски, связанные с планированием и маркетингом персонала, в т.ч.:

Отсутствие выделения должностей, со стороны которых могут исходить наиболее опасные угрозы безопасности;

Неэффективное определение необходимой численности персонала (либо отсутствие такового);

Неоптимальный количественный состав;

Насбалансированность гендерных, возрастных и образовательных групп персонала;

Низкие квалификационный уровень и др.;

2) риски, связанные с трудовыми отношениями, включающие:

Наличие конфликтов интересов работников и работодателя;

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;

Несформированность политики честности по отношению к клиентам, работникам и работодателю;

Отсутствие мер по выявлению, предупреждению и пресечению нежелательных действий со стороны сотрудников, могущих повлечь нанесение вреда интересам организации и др.;

3) риски условий и охраны труда, включающие:

Отсутствие мер по сохранению и поддержанию физического и психологического здоровья персонала;

Неэффективные социально-экономические условия труда;

Неблагоприятные психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда;

Неэффективная организация труда персонала;

Нерациональные режимы труда и отдыха и др.;

4) риски мотивации персонала, в.т.ч.:

Отсутствие программы мотивации персонала;

Отсутствие системы материальной ответственности;

Отсутствие у работников мотивации к внесению инициативных предложений по повышению безопасности организации;

Отсутствие стимулирования закрепления кадров;

Отсутствие механизмов выявления мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их последующего трудоустройства и др.;

5) риски обучения и развития персонала, в т.ч.:

Отсутствие связи обучения и оценки результатов;

Структура и культура организации не способствуют реализации полученных знаний;

Отсутствие взаимосвязи между обучением и процедурой аттестации;

Плохое качество обучения и др.;

6) риски деловой оценки персонала, включающие:

Отсутствие оценки различных форм проявления нелояльности и неблагонадежности работников организации;

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на деловую оценку;

Субъективность методов деловой оценки персонала;

Оценка работника не по результатам деятельности, а по личностным качествам;

Изменение стандартов в ходе деловой оценки;

Использование узкого диапазона оценок;

Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности;

Отсутствие выводов деловой оценки, управленческих решений и др.;

7) риски социального развития персонала, в т.ч.:

Отсутствие условий, направленных на повышение лояльности сотрудников;

Отсутствие дополнительных социальных гарантий сокращаемому персоналу и содействия в трудоустройстве;

Отсутствие социального пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника и др.;

8) риски неэффективной организационной структуры, в т.ч.:

Необоснованность численности персонала с учетом стратегии развития организации;

Нерациональность оргструктуры организации;

Отсутствие службы управления персоналом;

Неэффективное функциональное распределение ответственности и обязанностей по управлению персоналом и др.;

9) риски правового обеспечения, включающие:

Отсутствие контроля над соблюдением работником действующего трудового и гражданского законодательства при выполнении трудовых обязанностей;

Отсутствие мер по минимизации материальной ответственности работника и работодателя по возникающим трудовым спорам;

Отсутствие локальных нормативных актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности и др.;

10) риски информационного обеспечения, включающие:

Отсутствие информационно-разъяснительной работы с сотрудниками организации о правилах проведения конфиденциальных деловых переговоров, общения с клиентами, тактике поведения при попытках вербовки и шантажа, обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее и в нерабочее время;

Несвоевременное и качественное обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для выполнения трудовых обязанностей и др.

Как было показано выше, по объекту риска кадровые риски подразделяются на риски персонала, риски организации, риски государства. В свою очередь среди рисков персонала можно назвать риск нарушения прав и свобод личности, физического и психического насилия на работе, унижения чести и достоинства, риск повреждения здоровья, риск потери работы, риски снижения дохода. К кадровым рискам организации можно отнести риск снижения материальных активов, риск потери информационных ресурсов, риск формирования негативного имиджа компании, риск банкротства. Государственные кадровые риски включают в себя риск дефолта, риск социальной нестабильности и напряженности в обществе, риск протестов населения, забастовок трудящихся, риск недоверия населения и отставки правительства.

По систематичности проявления различаются систематические кадровые риски, связанные со сложившимися в организации условиями, например: риски кадровой политики, коммуникационные риски и др.; и несистематические кадровые риски, обусловленные реализацией конкретных решений и проектов, например, риски нарушения сроков выполнения работ из-за ошибок или нарушений персонала.

По результатам деятельности различаются чистые кадровые риски, которые обусловлены только возможностью потерь по вине персонала, например: риски потери трудоспособности; риски мошенничества и хищений и др.; и спекулятивные кадровые риски, связанные с возможностью как потерь, так и увеличения доходов, например, риски подбора персонала, риски организационной культуры и т.п.

По критерию потенциальных размеров ущерба кадровые риски подразделяются на локальные, средние, значительные и глобальные (стратегические) кадровые риски.

По степени регулярности потенциального проявления риска можно выделить разовые или случайные, регулярные и постоянные кадровые риски.

По степени чувствительности к кадровым рискам различных групп заинтересованных лиц следует выделять допустимые, приемлемые и недопустимые кадровые риски.

По степени правомерности могут быть выделены оправданные (правомерные) и неоправданные (неправомерные) кадровые риски.

Кроме того в зависимости от причин возникновения кадровые риски можно подразделить на случайные (не умышленные) и не случайные (целенаправленные).

Проявление любого из кадровых рисков представляет для организации определенную угрозу.

Библиографический список

1. Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. - 2005. - № 7. - С. 92-98.

2. А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Российское предпринимательство, 2005. № 7. - C. 92-98.

3. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом железнодорожного транспорта Казахстана [Электронный ресурс]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Михневич О.Н. Стратегический подход к управлению кадровыми рисками организации // Интеграл. - 2009. - №. 4. - C. 94-95.

5. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. - 2009. - № 6. - С. 38-43.

Ю.А. Соколова

РАЗВИТИЕ КОРПОРАЦИИ: СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЕ КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Ключевые слова: модернизация, корпоративное управление, корпоративные стратегии, управленческие решения, совет директоров.

В настоящее время актуальной становится задача разрыва порочного круга «отсталое корпоративное управление - отсталая экономика», без чего немыслима ориентация российской экономики на модернизацию и инновационное развитие. Актуальность этой проблемы для того или иного предприятия выражается в необходимости осуществления преобразований, которые позволят не только преодолеть негативные и выйти на позитивные результаты, но и добиться с помощью системы мер институционально-экономического и организационно-управленческого характера укрепления и эффективного использования потенциала корпоративного управления, которое является технологией выработки ключевых решений и контроля за их реализацией, а также корректировки на самом верхнем уровне - стратегического управления и контроля, осуществляемых собственниками компаний и их представителями.

Однако классическая система корпоративного управления в современных условиях не справляется со своей, пожалуй, самой важной функцией - созданием и воплощением в жизнь эффективных корпоративных стратегий. Конечно, базовые механизмы и принципы классической системы корпоративного управления следует рассматривать как необходимое, а не достаточное условие построения компании, обладающей высокой эффективностью корпоративных стратегий. Для достижения высокой эффективности исполнения корпоративных стратегий принципиальным является вопрос о процессе формирования корпоративных стратегий. В концепции классической системы корпоративного управления стратегическая функция совета директоров трактуется как ограниченная. В соответствии с ней, данную функцию рассматривают как формирование директорами широкого стратегического направления деятельности и установление рамок для менеджмента. Практически это означает, что менеджмент полностью отвечает за разработку стратегии, а совет директоров лишь принимает или не принимает её. Такое положение дел отрицательно сказывается на времени коррекции стратегических решений. Подоб-

Введение

Понятие кадрового риска. Виды кадрового риска, их классификация

кадровый риск вероятность угроза

Исходя из вышеизложенного, предлагается классификация кадровых рисков в виде таблицы.

Таблица 1. Классификация кадровых рисков (КР)

По сфере локализации
Внутренние риски	Внешние риски
По источникам риска
Риски персоналом	Риски системы управления персоналом
По объекту риска
Риски работника	Риски организации	Риски государства
По систематичности проявления
Систематические риски	Несистематические риски
По видам деятельности организации
Риски производственной деятельности	Риски в финансовой деятельности	Риски в коммерческой деятельности	Риски в инновационной деятельности	Риски в управлении и т.д.
По результатам деятельности
Чистые риски	Спекулятивные риски
По возможным размерам ущерба
Локальные		Значительные	Глобальные (стратегические)
По степени регулярности потенциального проявления
Разовые (случайные) риски	Регулярные риски	Постоянные риски
По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц
Допустимые риски	Приемлемые риски	Недопустимые риски
По степени правомерности
Оправданные риски	Неоправданные риски
По причинам возникновения
Случайные (неумышленные) риски	Неслучайные (целенаправленные риски)

Транскрипт

1 УДК: () Экономические науки Фомичева Елена Ивановна, старший преподаватель ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва», г. Саранск Балясова Анастасия Алексеевна, студентка, 3 курс экономического факультета ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва»,г. Саранск Солдатова Диана Юнировна, студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, г. Саранск АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД») Аннотация: В данной статье проанализированы кадровые риски предприятия (на примере ОАО «РЖД»). Обоснована необходимость данного анализа в деятельности хозяйствующих субъектов. Изучена документация предприятия, на основе которой была проведена оценка соответствия реальных данных компании заявленным задачам. Составлен реестр кадровых рисков, который позволил оценить степень влияния рисков на развитие предприятия и определить, на основе данной оценки, алгоритм работы с рисками. Предложены меры с целью их недопущения. Ключевые слова: человеческий капитал, кадровый риск, кадровая функциональная составляющая, персонал, кадровая политика, реестр рисков, карта рисков. Abstract: In this article the analysis of personnel risks of the company (on the example of JSC «Russian Railways») is carried out. The necessity of this analysis in the activity of economic entities. The documentation of the enterprise was studied, on the basis of which the conformity of the company"s real data to the declared tasks was assessed. A personnel risk register was created that allowed to assess the degree of

2 risk impact on enterprise development and to determine, based on this assessment, the algorithm for working with risks. Proposed measures to prevent them. Keywords: human capital, human risk, human resources functional component, personnel, personnel policy, risk register, risk map. Современные мировые тенденции обусловливают необходимость формирования технотронной экономики, в которой ключевую роль играет человек. Человеческий капитал представляет собой важнейший фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний как очередного этапа общественного развития . Именно человеческий капитал, накопленный «багаж» знаний и навыков в настоящее время являются важнейшими конкурентными преимуществами хозяйствующего субъекта. Следовательно, сегодня наибольшую актуальность для организаций приобретают проблемы обеспечения интеллектуально-кадровой безопасности, которые, по сути, сводятся к минимизации кадровых рисков. Кадровые риски являются следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами в организации и причиной всех других видов рисков в организации . В обобщенном виде риск, как дефиниция, коррелирующая с категориями «неопределенность» и «вероятность» волновала многих научных деятелей на различных этапах развития общества. Основоположник классической экономической школы Адам Смит полагал, что «человек экономический» стремится свести к минимуму риск, которые неизбежен в экономической деятельности . Дж. М. Кейнс считал, что традиционный подход к анализу принятий решений в условиях неопределенности предполагает оценку рисков . Представитель институционального направления экономической мысли Ф. Найт разграничивает понятия «риск» и «неопределенность», при этом под «риском»он понимаетвеличину, которую можно измерить, а под «неопределенностью» ту величину, которая измерению не поддается .

3 В современных условиях динамично развивающегося мира анализ рисков в деятельности организаций, выступающих ключевым звеном рыночной экономики, является необходимым фактором ее устойчивого функционирования. Как мы отмечали выше, сегодня, в эпоху формирования экономики знаний и закреплением за персоналом статуса главного богатства компании, особое внимания требует к себе оценка кадровых рисков хозяйствующих субъектов. В данной работе рассмотрим основные риски в кадровой сфере одного из ведущих предприятий России ОАО «РЖД». В отчете «РЖД» о деятельности в области устойчивого развития сказано, что компания рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении . Проанализируем соответствие реальных данных компании заявленным задачам. Персонал организации является важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т.е. выступает в качестве основного источника риска . Рассмотрим структуру персонала. Согласно данным отчетности «РЖД», по итогам за 2015 г. численность работников предприятия составила 808,9 тыс. человек. Удельный вес категорий персонала в общей численности распределился следующим образом (рис. 1). Специалисты и служащие 29% Руководители 7% Рабочие 64% Рисунок 1 Структура персонала ОАО «РЖД», 2015 г.

4 Удельный вес руководителей в общей численности персонала составил 7%, при этом безопасное значение данного показателя 20%. Согласно данным «РЖД», удельный вес руководителей в общей численности персонала меньше необходимого значение на 65%. Недостаток руководителей влечет «перегруженность» руководителей (потенциальная причина снижения качества управленческих решений) . Проанализируем возрастной состав персонала (рис. 2). Рисунок 2 Возрастной состав персонала ОАО «РЖД», 2015 г. Важнейший показатель, характеризующий возрастной состав персонала, удельный вес работников старше 50 лет. Фактическое значение данного показателя в ОАО «РЖД» в 2015 г. составило 19,9 %, что соответствует условиям кадровой безопасности. При этом средний возраст работников составляет 39,1 год. Отметим, что персонал с высшим образованием в общей численности персонала составляет 26,8%; средним образованием 28,8%; прочим образованием (среднее неполное, полное и начальное профессиональное) 44,3%. При этом в 2015 г. отмечается рост удельного веса работников с высшим образованием на 1,9% по сравнению с прошлым годом, что является положительной тенденцией. Однако численность персонала с высшим образованием является недостаточной, т.к. доля руководителей и специалистов составляет 36% от численности персонала. К одним из своих главных достижений в области кадровой политики «РЖД» относит снижение уровня текучести кадров. Так, согласно данным, которые приводит компания, текучесть кадров в 2015 г. по сравнению с 2014 г.

5 снизилась на 1%. Несмотря на положительную тенденцию по снижению значения коэффициента текучести кадров в гг., фактическое значение данного показателя в 2015 г. превышает рекомендованное значение (5%) и составляет 7,4%. Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» за 2015 г. составила 44,5 тыс. рублей, что на 31% выше среднего показателя в Российской Федерации. В регионах с высоким уровнем текучести кадров и недостаточным уровнем заработной платы установлены зональные надбавки . Однако при этом не выполняется критерий экономической безопасности предприятия в кадровой сфере темп роста заработной платы выше темпа роста производительности труда на 72,3%. Нарушение данного критерия приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции и, следовательно, несоблюдению рациональных экономических пропорций. На макро уровне такая диспропорция может стать причиной роста уровня инфляции и разрыва между реальным и финансовыми секторами экономики. Следующая группа показателей, используемая в рамках данной работы для оценки риска, показатели, характеризующие организацию труда. Безопасные значений коэффициента частоты производственного травматизма и уровня профессиональной заболеваемости равны нулю . Однако в ОАО «РЖД» в 2015 г. значения показателей составили 0,29 и 1,2 соответственно. Высокие значения данных показателей могут стать причиной низкой лояльности сотрудников. Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки . Проведенная диагностика кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» и изучение документации предприятия позволяют составить реестр кадровых рисков, оценить вероятность их возникновения и тяжесть последствий (рисунок 4).

6 Рисунок 4 Карта кадровых рисков ОАО «РЖД» Проведем ранжирование кадровых рисков компании, рассчитав значение RR как произведение вероятности появления риска и тяжести его воздействия. Риск RR 1 Риск неэффективности функционирования организационной структуры 56 2 Риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям 56 3 Риск увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет 49 4 Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации 63 5 Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости 80 6 Риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма 90 7 Риск возникновения инфляционных процессов 40 Таблица 1 Ранжирование кадровых рисков ОАО «РЖД» Таким образом, значимыми рисками (RR>45) являются все выделенные нами риски, за исключением риска возникновения инфляционных процессов, которые, по отношению к компании, является внешним риском.

7 Оценим степень влияния риска на развитие ОАО «РЖД» и определим, на основе данной оценки, алгоритм работы с риском (рисунок 5). Рисунок 5 Степень влияние кадровых рисков на развитие компании ОАО «РЖД» Таким образом, незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: риск неэффективности функционирования организационной структуры; риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиями; риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации; риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости; риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма. Также необходимо осуществлять непрерывный мониторинг и оценку риска увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет и риска возникновения инфляционных процессов. Проведенная оценка рисков кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» позволяет сделать следующие выводы. Многие идентифицированные в ходе анализа кадровые риски имеют высокую вероятность проявление и высокую степень воздействия. Следовательно, необходимо грамотное управление рисками с целью недопущения их реализации как угрозы кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

8 Библиографический список: 1 Борисов А. С., Саушева О. С. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в контексте экономической безопасности // Контентус (23). С Илякова И. Е., Саушева О. С. Диагностика интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности корпорации: угрозы и условия нейтрализации // Интернет-журнал Науковедение (30) С Катаргина Н.А. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения С Курков И. И. Современный экономический человек // ScienceTime (7). С Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях / Е. С. Нечаева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки С Отчет о деятельности в области устойчивого развития 2015 год (ОАО «РЖД») [Электронный ресурс]. Режим доступа: 7 Семенов В. Г. Риск как связь между значительным ущербоми его предпосылками // Российское предпринимательство С Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф, Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права (61). С Холопов А. В. «Общая теория» Дж. М. Кейнса: взгляд 80 лет спустя // Вестник МГИМО (48). С

9 10 Экономическая безопасность организации (предприятия) : учеб. пособие / Л. А. Кормишкина, Е. Д. Кормишкин, И. Е. Илякова Саранск: Издво Мордов. ун-та, с.

УДК 351.861 Новикова Елена Александровна, студентка ФГБОУ ВО «МГУ имени Н.П. Огарева» ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВОЙ КОМПОНЕНТЫ ПРИ ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация: Проблемы финансовой

УДК 334.012 Карага А. Ф., студентка специальности «Экономическая безопасность», Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, Саранск, Россия Утешева Ю. А., студентка

УДК 65.011 Баранов С. А. студент магистратуры 3 курс, институт экономики и финансов Волгоградский государственный университет Научный руководитель: Русскова Е. Г. профессор, директор института мировой

УДК 657.1 Капустина Мария Юрьевна, студентка экономического факультета ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва» АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ПРИЕМ ДИАГНОСТИКИ

1 УДК 33 АБДУЛАЕВА АЙШАТ, МАГОМЕДОВА ЗУХРА ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Аннотация: В данной статье рассматриваются

ИНДИКАТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ INDICATORS OF ECONOMIC SAFETY ENTERPRISES Санникова И.Н., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической безопасности, учета, анализа и аудита ФГБОУ ВО

УДК 338.24 Калашникова И.А., студентка 4 курса ЭМФ Ширяева Н. В., к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный технический университет», Россия, г. Ульяновск ОЦЕНКА

УДК 351.863:331.108 (571.53) Оценка кадровой безопасности предприятия на примере предприятия ЗАО «Иркутские семена» Иркутского района Иркутской области Старицына C.K., студентка 6 курса дистанционного

УДК: 336.13.051:336.71 Балясова А. А., студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, Саранск, Россия Е-mail: [email protected] Солдатова Д. Ю., студентка, Национальный

УДК: 33.338.462 Экономические науки Сергушина Елена Сергеевна, преподаватель, «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. H.П. Огарёва», г. Саранск E-mail: [email protected]

УДК 330.42 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВОГО РИСКА ПРЕДПРИЯТИЯ Калинина Ю.С. Магистрант Северо-Западный институт управления Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской

УДК 657.622 РОЛЬ ЭКСПРЕСС ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ Терловая В.И. к.э.н., доцент, Институт экономики и управления, Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Симферополь, Россия

УДК 331.108.2 Оценка удовлетворенности трудом работников предприятия Деревяшкина Елена Юрьевна, студентка ФГБОУ ВО «Поволжский государственный технологический университет», г. Йошкар-Ола, Россия Аннотация.

УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2 года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий, Россия, г. Томск СУЩНОСТЬ И РОЛЬ ФИНАНСОВОГО

УДК 336.67 Мягкова Ю.В., магистрант экономического факультета кафедры финансов и кредита Воронежский государственный аграрный университет имени императора Петра I Россия, г. Воронеж МЕХАНИЗМ ПРОВЕДЕНИЯ

УДК 336.64 Экономические науки Рахмукова Юлия Андреевна студентка 4 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ И ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ

УДК 338 Налисная Е.П. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород Лутовинина Ю.А. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород

Коннов Н.И. Экономико-математический анализ ключевых факторов, влияющих на себестоимость продукции ПАО «БАШИНФОРМСВЯЗЬ» // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019.

336.647/.648 Кузнецова Александра Владимировна Новосибирский государственный университет экономики и управления, г. Новосибирск Kuznetsova Aleksandra Vladimirovna Novosibirsk State University of Economics

1 УДК 338.32 НЕЧАЕВА Е.А. студентка ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия СЕРОГОДСКИЙ В.Э. научный руководитель, к.э.н., доцент, ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

УДК 331.101.6:331.107.266 Инвестиционная стратегия и политика финансовых и нефинансовых организаций О.М. Орленко преподаватель Одесский национальный экономический университет Украина г.одесса ИНВЕСТИЦИИ

Рожков Павел Николаевич, магистрант, филиал ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова», г. Воронеж Волкова Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики

УДК 330.322 Учет баланса интересов при оценке инвестиционной привлекательности Жуков Максим Юрьевич, ассистент, ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет», г. Красноярск, Россия Аннотация. В статье анализируется

УДК 336.6 Шайхутдинова Е.М., Студент 3 курс, Экономико-математический факультет Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.нефтекамск Рафиков Р.И., старший преподаватель, Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.

Зайцев Александр Владимирович д-р философии, канд. тех. наук, заведующий аналитической лабораторией, Московский государственный текстильный университет им. А.Н. Косыгина [email protected] управление рисками

УДК 338.2 Сурат Игорь Львович, кандидат экономических наук, ректор НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: [email protected] ФИНАНСОВАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО

15 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Н.Н. Муравьева, канд. экон. наук, доцент Н.Н. Удалова, старший преподаватель Волжский гуманитарный институт (филиал) ФГАОУ

Петрова С.Н. Повышение эффективности деятельности строительного предприятия // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2018. 6 (июнь). АРТ 290-эл. 0,2 п.л. - URL: http:

Сапунова Т. А., кандидат экономических наук, доцент Академии ИМСИТ Россия, г. Краснодар Козликина Диана Александровна аспирантка Академии ИМСИТ, факультет «Инновационного бизнеса и экономики» Россия, г.

УДК 620.92 А.Н.Агибалова Студент магистратуры 2 года обучения Курского государственного университета Россия,г.Курск ВНЕДРЕНИЕ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Аннотация Одним из важнейших

УДК 005.332.8.002.6:658.5:005.336 ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, КАК ОТРАЖЕНИЕ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Волобуева М.А. магистрант ФГБОУ ВО «Орловский государственный аграрный университет им. Н.В. Парахина».

УДК 330.11 Экономические науки Фадеева Вера Владимировна, преподаватель высшей квалификационной категории ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва,

УДК 330.296 МЕТОДИКА РАСЧЕТА ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ Николаева Л.В. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет» Красноярск, Россия Ходько А.С. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет»

УДК Лизина О. М., кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретической экономики и экономической безопасности, ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.

УДК 330.564.22.(470.345) Мышкина Н.П., к.э.н., цент кафедры экономической теории ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва» НЕРАВЕНСТВО ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ МОРДОВИЯ Аннотация. В статье проведен комплексный

Тематика рефератов по дисциплине «Управленческая экономика» 1) Производственное предприятие основное звено рыночной экономики (рассмотреть на конкретном примере). 2) Экономическая эффективность использования

Силаев Александр Александрович Бородин Александр Владимирович Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого факультет технологий и бизнеса (магистратура, 1 год обучения) Научный

УДК 334 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Пьянзина Елена Юрьевна, студент Факультета довузовской подготовки и среднего профессионального образования ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный

УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2-го года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий Россия, г. Томск ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 336.6 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ НА ОСНОВЕ АНТИКРИЗИСНОГО ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ Джевицкая Е.С. к.э.н., доцент, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

УДК 338.22:330.101.52 СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Л.Ф. ИСМАИЛОВА (Сумгаитский государственный университет, Азербайджан) Обосновывается необходимость развития

УДК 338.32 Серогодский Владимир Эдуардович Кандидат экономических наук, доцент кафедры организации аграрного производства, ПГАТУ им. Д.Н. Прянишникова, Россия, г.пермь Гладких Алла Сергеевна студент кафедры

Влияние рыночного риска на устойчивость банковского сектора Российской Федерации в современных условиях Impact of market risk on the stability of the banking sector of the Russian Federation in the present

УДК 336.647/648 ВЛИЯНИЕ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ НА ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Базовкина Е. А. к. э. н., ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета, анализа и финансов ФГБОУ ВО Белгородский

Тематические материалы: