Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.
Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.
Основные цели управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.
Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Традиционно распространены:
В западных корпорациях используются:
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику:
В настоящее время кадровые службы на предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:
Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)
Рисунок 1. Объект науки управления персоналом
Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:
Кадровая политика предприятия -- деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики -- организация отношений «власть -- подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, -- восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект--субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:
Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:
1. Современные научные подходы к изучению проблемы УП.
УП опирается на результаты следующих наук:
1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, t воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).
2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.
3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.
4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.
5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.
6. Организация труда – система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.
7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.
2. Понятие УП,
УП – комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и инструментов) на интересы, поведение и деятельность работников в целях max использования кадрового потенциала.
Объект УП – персонал предприятия.
Субъекты УП:
1. Руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
2. Работники кадровой службы предприятия.
Предмет УП – социально-трудовые отношения в сфере производственных отношений, изучаемые с позиции наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.
3. Двойственность УП.
Двойственность УП обусловлена двойственностью субъектов управления, в связи с чем выделяют: централизованное и децентрализованное УП.
Централизованное УП осуществляется кадровыми службами предприятия, концентрирующихся на нормативно-методическом делопроизводственном и правовом обеспечении системы УП
Децентрализованное УП ведется руководителями структурных подразделений и связано с организационно-техническим и социально-психологическим обеспечением системы УП.
Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.
УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:
1. Мотивация персонала (как заставить человека работать с максимальной отдачей).
2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.
3. Развитие работника.
4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.
5. Охрана труда работников.
По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала; в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих (оценить труд каждого более продуктивно и построить мотивацию); управление рабочим временем (связано с сокращением рабочего дня); экономика персонала в котором оценивается целесообразность (связано с ростом заработной платы); аутсорсинг персонала, контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.
В структуре практической деятельности как правило различают:
1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности (новые появляются, а старые не исчезают).
2. В структуре различают соотношение стратегических целей и методов достижения данных целей (тактику). Совокупность применяемых методов существенно различается и в разных странах, и в разных субъектах и даже на разных предприятиях.
1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.
Базовые предметы = эк. теория (микро) + менеджмент
Прикладные = эк.предприятия + статистика + эк.труда
Непрофильные = психология + социология
Эк.труда (Мотивация труда, Охрана труда, Конфликтология)
УП – функциональная наука, связана с отраслевыми и методологическими.
Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:
1. Проблема персонала и его качественные и количественные характеристики.
2. Проблема кадровой политики (включая стратегию и тактику)
3. Создание службы по персоналу и организация её функционирования.
4. Проблема воздействия руководителя на подчиненных через организацию официального общения.
Теоретические подходы к управлению людьми.
В истории существовало 4 основных концепции управления.
1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.
2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.
3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).
4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).
Основные критерии, по которым различаются эти концепции:
1. Отношение к человеку.
2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.
3. Применяемые преимущественно методы мотивации.
4. Учет затрат и отдача.
В рамках концепции управления трудовыми ресурсами , человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.
Концепции управления персоналом основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости субъектов, которые можно найти на данную должность. Причина состояла в одном: в конце 19 века закончился промышленный переворот и других лиц, которые используют в производстве, должен быть квалифицирован, но не было учреждений, поэтому лица, имеющие более высокий уровень образования, быстро делали карьеру. Человека заменить было сложно, человек получал значимость. Работники разделились на образованных, которых нельзя заменить, имели хорошие условия труда, льготы, и не имеющие образования. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.
Концепции управления человеческим капиталом ставит:
1. Недостаток работников.
2. Рост требований к уровню образования работников.
3. Появление ускоренного темпа устаревания знаний.
4. Появление безработных среди белых воротничков из-за технологического обновления производства.
Данная концепция базировалась на представлениях:
1. Человек является более ценным ресурсом для организации, чем остальные ресурсы.
2. Вложения в человека для организации более выгодны, чем инвестиции в другие виды капитала.
3. Необходимо вкладывать средства не только в мотивацию труда, основанную на материальном поощрении, но и в развитие работников.
4. Для фирмы более выгодно оплачивать специальные виды подготовки, которая пригодится только в рамках данного предприятия, а не общие виды подготовки.
5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.
Основные причины появления концепции социального менеджмента :
1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от работника непрерывного обучения и креативность.
2. Несоответствие системы образования требованиям производства.
3. Нехватка высококвалифицированных специалистов в новых областях деятельности.
4. Ограниченность финансовых средств работодателя.
Основные положения концепции социального менеджмента :
1. Необходим индивидуальный подход к мотивации, потому что каждый работник, по своему, уникальное явление для организации.
2. Различные формы социальной включенности работника в дела организации.
3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.
Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.
1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
2. Кадровая стратегия и её виды.
3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
Стратегия сегментации
Условия реализации:
Наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации
Наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему
Определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)
В основе данной стратегии лежат следующие элементы:
Данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.
Наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения
По отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом
Стратегии развития
Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации
В неё входит:
Активная политика привлечения персонала
Предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях
Программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии
Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.
В нее включается:
Активное развитие социальных программ.
Применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.
Активное обучение и переобучение
Использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.
Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников
Различные программы незатратного увольнения работников.
Различные способы перемещения работников на иные должности и иные места
Минимизация затрат для работников
Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.
Анализ движения персонала
Мобильность персонала – черта присущая любой экономике и имеющая как позитивные, так и негативные последствия.
Позитивные последствия мобильности:
Возможность обновления применяемых в организации методов работы, получения обновленных знаний и умений.
Избавление организаций от аутсайдеров – не пригодных для работы
Обновление возрастного состава и обеспечение преемственности традиций, знаний, навыков.
Обеспечение организации работниками новых профилей, специальностей, специализаций.
Возможность ухода из организации квалифицированных работников передача ими значимой информации другим фирмам
Увеличение степени конфликтности из-за увольнения работников
Обострение конкуренции между старыми сотрудниками и вновь прибывающими
Экономические потери, связанные с периодом увольнения и адаптации сотрудников
Движение кадров характеризуется следующими коэффициентами:
1. Коэффициент выбытия (интенсивность оборота по выбытию)
[формулко]
2. Коэффициент прибытия
3. Коэффициент интенсивности по обороту
Существует 2 группы:
1. Выбывающих по причинам, указанным в законодательстве, сроки можно прогнозировать (лица уходящие на пенсию, уходящие на службу в армию, лица, которые могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком), численность такого оборота по выбытию является незначительной.
2. Выбывающие по субъективным причинам. Если из числа всех выбывающих вычесть численность выбывающих, относящихся к первой группе, то можно рассчитать численность излишнего оборота.
[формулко], если больше 5%, то присутствует излишний оборот кадров.
3. Коэффициент постоянства и коэффициент закрепленности. Данные коэффициенты различаются по отношению к рассматриваемым категориям работников.
Коэффициент постоянства определяет соотношение численности работников, которые прибывали в организацию в течение всего периода к среднесписочной численности работников.
Коэффициент закрепленности показывает соотношение численности сотрудников с определенным стажем с численностью сотрудников всей организации.
Тема 6. Набор персонала.
1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.
2. Принципы и значения набора персонала.
3. Методы набора и границы их применения.
Набор через знакомых
Достоинства:
1) быстрота.
2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.
Недостатки:
1) узкий охват претендентов.
2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.
Теории мотивации.
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.
Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).
Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.
В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.
Границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)
Тема 9. Развитие персонала.
1. Понятие развития персонала и его виды.
2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.
3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.
4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.
Тема 10. Оценка персонала.
1. Понятие, необходимость и виды персонала.
2. Методы осуществления оценки персонала.
3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.
4. Оценка рабочего времени подразделений.
Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.
Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.
Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:
1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).
2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.
(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.
Как правильно управлять финансами своего бизнеса, если вы не специалист в области финансового анализа - Финансовый анализ
Финансовый менеджмент - финансовые отношения между суъектами, управление финасами на разных уровнях, управление портфелем ценных бумаг, приемы управления движением финансовых ресурсов - вот далеко не полный перечень предмета "Финансовый менеджмент "
Поговорим о том, что же такое коучинг ? Одни считают, что это буржуйский брэнд, другие что прорыв с современном бизнессе. Коучинг - это свод правил для удачного ведения бизнесса, а также умение правильно распоряжаться этими правилами
– объяснение
– преобразование
:
1) управление персоналом с теоретической ориентацией
2) управление персоналом как технология
3) управление персоналом как прикладная наука
Эвристический потенциал теории
«политически»
Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.
Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.
Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием. Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.
Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.
Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.
В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:
– объяснение , т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);
– преобразование , т. е. создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).
Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.
В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки :
1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;
2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;
3) управление персоналом как прикладная наука . Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.
Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.
Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.
Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.
Эвристический потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).
Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически» . В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.
Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.
Все права защищены. Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт
