ТЕМА №4
1) Понятие кадровой политики предприятия.
2) Типы кадровой политики предприятия.
3) Этапы построения кадровой политики и критерии её оценки.
4) Кадровые стратегии организации.
5) Типы кадровых стратегий, соответствующих жизненному циклу организации.
Понятие кадровой политики предприятия
Кадровая политика – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики является персонал.
Кадры – это постоянный штат организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:
1) увольнять или сохранять работников.
2) подготавливать работников самим или брать готового.
3) набирать сотрудников со стороны или найти внутри коллектива.
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы внешней и внутренней среды предприятия:
1) требования производства, стратегия развития предприятия.
2) финансовые возможности предприятия.
3) количественные и качественные характеристики, имеющегося персонала.
4) ситуация на рынке труда.
5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.
6) влияние профсоюзов.
7) требования трудового кодекса.
Общие требования к кадровой политике:
1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией предприятия.
2) кадровая политика должна быть гибкой.
3) кадровая политика должна быть обоснованной.
4) кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического и социального эффекта, при соблюдении действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки развития персонала, обеспечением взаимодействия работников и организации.
Кадровая политика – то выбор целей на дальнюю перспективу.
Кадровая работа – это оперативное решение кадровых вопросов.
Кадровая политика формирует:
1) требования к рабочей силе на стадии найма.
2) отношение к капиталовложениям в рабочую силу.
3) отношение к стабилизации коллектива.
4) отношение к характеру подготовки новых рабочих и переподготовки персонала.
5) отношение к внутрифирменному движению кадров.
Свойства кадровой политики:
1) связана со стратегией предприятия.
2) ориентация на долгосрочное планирование.
3) значимость роли кадров.
4) кадровая политика очерчивает круг функций и процедур по работе с кадрами.
Любая концепция развития предприятия состоит из трёх составляющих:
1) производственная.
2) финансово-экономическая.
3) социальная.
Базовые направления кадровой политики:
1) определение потребностей в персонале – планирование численности.
2) набор и отбор персонала.
3) профориентация и адаптация.
4) определение систем стимулирования труда.
5) развитие работников.
6) оценка эффективности трудовой деятельности работников.
Типы кадровой политики предприятия
Существует два основания для группировки кадровой политики:
1) уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий:
А) пассивная кадровая политика – руководство не имеет программы действий в отношении персонала, то есть руководство ликвидирует негативные последствия.
Б) реактивная кадровая политика – осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Руководство принимает меры по локализации кризиса, так как располагает средствами диагностики ситуации к оказанию помощи. В планах предприятия есть кадровые мероприятия.
В) превентивная кадровая политика – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на неё. Прогнозы составляются краткосрочные и среднесрочные, однако целевых программ нет.
Г) активная кадровая политика – руководство имеет не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые мероприятия. Анализ может быть рациональным и нерациональным, а механизм рациональным и нерациональным.
В соответствии с этим, выделяют два подхода активной кадровой политики:
Г1) рациональная кадровая политика – всё проводиться осознанно.
Г2) авантюристическая кадровая политика – нет качественного диагноза и нет качественного прогноза. Планы работы составляются на эмоциональном уровне.
2) ориентация на собственный персонал или внешний – степень открытости внешней среде.
Существует два типа кадровой политики:
А) открытая кадровая политика – любой работник может занять любую должность.
Б) закрытая кадровая политика – попасть можно только на низовую должность.
Этапы построения кадровой политики и критерии её оценки
В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов:
1) разработка общих принципов кадровой политики и определение приоритетных целей.
2) организационно-штатная политика – планирование потребности, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва и перемещение.
3) информационная политика.
4) финансовая политика.
5) политика развития персонала.
6) оценка результатов деятельности.
Этапы по проектированию кадровой политики:
1) нормирование – создание образов идеальных сотрудников для работы. Создаётся карта компетенций.
2) программирование – это разработка кадровых технологий и закрепление их в документах.
3) мониторинг персонала – это разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровых ситуации – оценка и аттестация, планирование карьеры, планирование персонала и мотивация труда.
Критерии оценки кадровой политики:
1) количественный и качественный состав персонала.
2) уровень текучести кадров.
3) гибкость.
4) степень учёта интересов работников.
— генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием .
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Направления |
Принципы |
Характеристика |
1. Управление персоналом организации |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
|
|
|
|
|
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. |
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
|
|
Инструментами реализации кадровой политики являются:
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политикаВ русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политикаВ подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политикаЕсли руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики : рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
Кадровый процесс |
Открытая кадровая политика |
Закрытая кадровая политика |
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
Мотивация |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.
Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.
Кадровая политика включает следующие элементы:
тип власти в обществе : охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);
философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);
правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ;
коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.
Кадровая политика предприятия – это
совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;
совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают;
генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Цель кадровой политики организации :
обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров;
развития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры, к которым относятся:
кадровое планирование;
организация, подбор и расстановка работников;
формирование кадрового резерва руководства;
организация труда;
оценка деловых и профессиональных качеств работников;
мотивация и стимулирование работников;
подготовка и повышение квалификации работников.
Принципы кадровой политики организации:
Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.
Основные принципы кадровой политики организации :
Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации ;
Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места .
Каждый кандидат проверяется на соответствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабочего места.
Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.
Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.
Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала .
Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице
Характеристика принципов кадровой политики организации
Основные направления |
Характеристика |
|
1. Управление персоналом организации |
Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основой) |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
2. Подбор и расстановка кадров |
соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности |
|
практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационный способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) |
|
индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль, руководства, соответствующие требованиям |
|
конкурсности |
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе |
|
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали |
||
индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкурентную должность по индивидуальной программе |
|
проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях |
|
соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент |
|
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявлений склонностей и т.д. |
|
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности |
|
оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности |
|
5. Развитие персонала |
повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения |
|
саморазвития |
Способность и возможность саморазвития |
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей |
Кадровая политика и стратегия управления персоналом – это взаимосвязанные элементы развития всей компании. Более того, можно смело говорить, что кадровая политика в системе стратегии управления персоналом играет основополагающую роль. Эффективное управление персоналом для решения основных производственных и экономических задач компании невозможно без четкой кадровой политики, основанной на современных тенденциях.
Кадровая политика управления персоналом представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов.
Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.
Политика управления персоналом должна учитывать все возможные факторы воздействия, степени риска и тенденции развития.
Формирование принципов происходит с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся обстоятельства, происходящие независимо от функционирования компании:
Они не поддаются изменению, но должны быть учтены при разработке концепции развития.
Внутренние факторы относятся к компетенции руководства, но их изменение требует времени и больших затрат. К таким воздействиям можно отнести следующие факторы:
Управление персоналом организации строится на основании выработанной стратегии. Определение кадровой политики производится в следующих направлениях:
Можно выделить основные инструменты решения основных задач кадровой политики:
В целом, кадровая стратегия организации может классифицироваться на следующие основные типы:
Превентивная стратегия основана на наличии как краткосрочного, так и среднесрочного кадрового планирования. Формируются основные задачи по развитию персонала. Производится оценка работы сотрудников и прогноз кадровой потребности. В то же время наличие превентивной кадровой политики не подразумевает наличие возможности влияния на нее. Основной недостаток – отсутствие целевых программ.
Активная политика владеет всем комплексом современной кадровой стратегии. Руководство компании не просто имеет прогноз кадровой ситуации, но и способно влиять на ее развитие. Ситуация держится под постоянным контролем, а стратегия корректируется под влиянием внешних и внутренних факторов.
При осуществлении кадровой политики наблюдаются 2 характерных подхода: рациональный и нерациональный (авантюристический). Рациональный путь основывается на краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании ситуации. С учетом влияния объективных факторов эти планы корректируются в направлении объективных реалий. Авантюристический стиль решения проблемы основан на эмоциональном и не всегда обоснованном подходе. Делается попытка достижение запланированной цели любым способом без учета изменения реальных обстоятельств.
Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.
По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).
Реализация целей и задач менеджмента персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В настоящее час кадровая политика - это сознательная, целенаправленная дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами. Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Основными целями кадровой политики являются:
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
Пути реализации кадровой политики:
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика формирует:
Свойства кадровой политики:
Связь со стратегией
Ориентация на долговременное планирование.
Значимость роли кадров.
Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами
Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.
Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям:
Первое основание связано с уровнем осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
Пассивная - работа с персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.
Реактивная - руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.
Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.
Вторым основанием является принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики - открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики
Кадровый процесс |
Типы кадровой политики |
|
открытая |
закрытая |
|
Набор персонала |
ситуация высокой конкуренции |
отсутствие притока новых рабочих рук |
Адаптация персонала |
возможность быстрого включения в конкурентные отношения |
эффективная адаптация за счет института наставников, |
Обучение персонала |
часто проводится во внешних центрах |
часто проводится во внутрикорпоративных центрах |
Продвижение |
затруднена возможность роста |
предпочтение отдается сотрудникам компании |
стимулирование персонала |
предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешняя мотивация) |
предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности) |
Внедрение инноваций |
постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников |
необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций |
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит:
Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в менеджменте персоналом организации.
Задачи кадровой стратегии включают:
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые разделяют на внутренние и внешние.
К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.
Е.В. Маслов утверждает, что правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
Однако достижение этих результатов может быть при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы менеджмента кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.