Анализ использования трудовых ресурсов таблица. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Пронина М.А. Анализ использования трудовых ресурсов / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - №9. - С. 83-86.

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

М.А. Пронина, доцент

С.Г. Саенко, студент

А.Г. Зайцева , студент

Донской госуда рственный аграрный университет

(Россия, п. Персиановский )

Аннотация . Анализ использования трудовых ресурсов – процесс характеризующий возможность эффективного ведения деятельности предприятия. Обеспеченность пре д приятия квалифицированными кадрами способствует обеспечению высокого качества производимой продукции и обеспечению конкурентоспособности фирмы в целом. Их пр а вильное использование может стать важнейшим условием стабильного функциониров а ния предприятия.

Ключевые слова: эффективность, формирование трудовых ресурсов, производ и тельность труда.

Анализ использования трудовых ресу р сов – это немало важный процесс в «жи з ни» каждого предприятия. Определить эффективность использования наива ж нейшего элемента деятельности предпр и ятия – вот главная задача. Для полного и с следования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа.

Трудовые ресурсы – часть населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми нав ы ками, необходимыми для определённой сферы деятельности. Обеспеченность предприятий ценным ресурсом и разумное его использование ведёт к увеличению объёмов производства продукции и нар а щиванию результативности производства.

При анализе трудовых ресурсов нем а ловажное значение играет использование сл е дующих коэффициентов :

— коэффициент оборота по приёму раб о чих;

— коэффициент оборота по выбытию;

— коэффициент текучести кадров;

— коэффициент неизменности состава персонала предприятия.

В рамках анализа наличия и использ о вания трудовых ресурсов выполняется оценка следующих показателей:

— обеспеченность предприятия труд о выми ресурсами (1);

— социальная защищенность членов тр у дового коллектива (2);

— использование рабочего времени (3);

— производительность труда (4);

— трудоёмкость продукции (5).

(1) Обеспеченность предприятия тр у довыми ресурсами определяется отнош е нием количества работников в действ и тельности с плановой необходимостью р а ботников.

Проблема недостатка трудовых ресу р сов может быть частично решена за счёт наиболее эффективного использования р а бочей силы, повышения выработки труда, наращивание производства, внедрение б о лее совершенной техники.

Во время расширения деятельности и интенсификации рабочих мест, произво д стве н ных мощностей, следует определить потребность в трудовых ресурсах .

(2) Анализ социальной защищённ о сти работников необходимо осущест в лять, уч и тывая ряд показателей:

а) Повышение квалификации работа ю щего персонала . (При исследовании этого пок а зателя нужно проработать несколько коэффициентов: процент работников, п о лучающих образование разных ступеней; численность работников повышающих квалификацию; процент работников, з а нимающихся трудом на низком уровне. Выполнение или перев ы полнение плана по повышению квалификации способствует увеличению производител ь ности труда).

б) Совершенствование условий труда. (Для оценивания результатов деятельности по улучшению условий труда работников пользуются такими показателями как: обеспече н ность рабочих санитарно-бытовыми зонами; степень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты несчастных случаев (приблиз и тельно на 100 человек); доля рабочего пе р сонала, страдающих профессиональн ы ми заболеваниями).

в) Развитие социально-культурных и жилищно-бытовых условий , характериз у ется наличием жилья у работников, в ы полнение плана по застройке жилых зд а ний, объектов культуры, социальных п о требностей (детские сады, санатории и т.д.). Большое внимание уделяется мал о имущим семьям и обеспечению работн и ков н е обходимыми пособиями при уходе на пенсию.

В процессе анализа проверяют пре д приятие на выполнение коллективного д о гов о ра по всем направлениям. Следствием правильного выполнения анализа выст у пает разработка мероприятий, направле н ных на повышение уровня социальной з а щиты рабочего персонала, улучшения у с ловий труда, которые учитываются при разработке в следующем году.

(3) Анализ использования фонда р а бочего времени проводится по каждой категории работников, и позволяет опр е делить количество отработанных дней и часов одним рабо т ником за определённый временной интервал.

Данный анализ предполагает изучение показателей, характеризующих эффекти в ность использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся:

— среднегодовая численность работн и ков;

— отработано за год одним рабочим (дней, часов);

— продолжительность рабочего дня;

— фонд рабочего времени (в том числе сверхурочного).

Для выявления причины неэффективн о го использования рабочего времени сра в нивают данные фактического и планового баланса. Причинами могут выступать д о полн и тельные отпуска, болезнь, прогул и простои вследствие неисправности обор у дования .

Деятельность предприятия будет более успешной, если потери рабочего времени будут стремиться к нулю. Проанализир о вав причины потерь рабочего времени, следует устан о вить непроизводственные затраты труда. Непроизводственные затр а ты – затраты рабочего времени в процессе производства неисправной или забрак о ванной продукции.

При анализе использования фонда р а бочего времени может проявиться тенде н ция повышения интенсивности труда р а ботников, так как потеря рабочего времени не всегда приводит к снижению темпов производства .

(4) Анализ производительности труда влечёт за собой использование системы обо б щающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие:

— а ботника в натуральном выражении;

— выработка продукции на одного р а ботника в стоимостном выражении.

Частные:

— трудоёмкость продукции.

Вспомогательные:

— затраты времени на выполнение одн о го вида работ.

(5) Анализ трудоёмкости продукции . Трудоёмкостью являются затраты рабоч е го времени на единицу или весь объём и з готовленной продукции, и рассчитывается как о т ношение фонда рабочего времени на изготовление определённого количества продукции к объёму её производства. Снижение трудоёмкости продукции – это важнейший фактор повышения произв о дительности труда.

В процессе выполнения анализа изуч а ют динамику трудоёмкости, выполнение плана, причины её изменения и влияние на уровень производительности труда.

Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов весьма не простой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений инте н сивное и экстенсивное использование тр у довых ресурсов предприятия – главное у с ловие достижения стабильных и лид и рующих позиций на рынке. Результати в ность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее ко н курентные возможности и является одним из преимуще ств пр едприятия.

Библиографический список

1. Абрютина М.С ., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности пре д приятия. – М.: Дело и сервис, 1998.

2. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2001.

3. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. – № 8 – С. 45-49.

4. Береславская В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптим и зации оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова А.А. Жубрин // Экономический ан а лиз: теория и практика. – 2008. – №14. – С. 34-37.

5. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части р е сурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 22-28.

ANALYSIS OF THE USE OF WORKFORCE

MA Pronin a , associate professor

SG Saenko , student

AG Zaitsev , student

Don state agrarian university

(Russia , village Persianovsky )

Abstract . Analysis of the use of labor resources – a process which characterizes the possibi l ity of the effective conduct of the business. Provide enterprises with qualified personnel contri b utes to providing high quality products and ensuring the competitiveness of the company as a whole. Their proper use can become the most important condition for the stable functioning of the e n terprise.

Keywords: efficiency, formation of human resources, labor productivity.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

Кафедра «Бухгалтерского учета и
АХД»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по анализу на тему:

«АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

Выполнила: студентка ДО 4 курса специальности «Бухгалтерский учет и
аудит» группы 1299 Замятина В.А.

Руководитель:
Мосеева Ю.Б.

ТЮМЕНЬ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами 5

1.2 Анализ
использования фонда рабочего времени 7

1.3. Анализ
производительности труда 9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая
характеристика ОАО ДОК «Красный Октябрь» 11

2.2 Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 12

2.3 Анализ
использования фонда рабочего времени 14

2.4 Анализ
производительности труда 17

2.5 Трудовые
факторы и их влияние на объем производства 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

ПРИЛОЖЕНИЯ 25

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы
и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за
свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной
экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него
ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы
экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из
главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель
данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых
показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Красный октябрь»),
практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу
хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.
Сопоставление
понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика
показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии
ОАО ДОК «Красный Октябрь». производительности труда, динамики численности
персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.
Выявление
резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма
производства.

Объектом
исследования выбран ОАО ДОК «Красный Октябрь», осуществляющий производство
мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю
своей продукцией.

Дадим оценку деятельности
предприятию. Анализ проводится за 2001-2002 гг.

Источники
информации для анализа представлены в Приложении.

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и
устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически
активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен
термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал
предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя
в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не
будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во
всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные
термины.

В современных
условиях производства эффективность использования производственных фондов,
сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от
количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим
законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их
профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.
Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на
качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал
предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП)
и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и
служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др.
служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе
анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий
сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к
соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее
ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой –
изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму =___принято работников
всего____________

среднесписочная
численность работников

Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная
численность работников

Общего оборота = __принято работников +
уволено работников__

среднесписочная
численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность
работников

Коэффициенты
движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением
показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих
играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают
смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на
производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров
отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда,
трудовыми и социальными льготами.

1.2. Анализ
использования фонда рабочего времени

Но показатели
обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их
использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно
влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько
от численности работающих, сколько от количества затраченного труда,
определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить
эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит
от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в
среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа в данном случае
является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах
в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это
отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих,
изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности
рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение
фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно
установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни
прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и
простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни,
целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на
работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие
целодневных и внутрисменных простоев. Прогул – это неявка на работу по
неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие
из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива
(прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены
его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим
капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на
непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени).
Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и
исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных
потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы
рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его
исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени –
один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что
потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства
продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.
Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется
изучению показателей производительности труда.

1.3.
Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера
эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда
понимается его результативность или способность человека производить за единицу
рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на
предприятии производительность труда определяется количеством продукции,
которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством
времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять
особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей
– объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда
заработной платы и др.

В процессе анализа производительности
труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины
изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть
изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации
и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и
др.

Обобщающий показатель
производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего)
в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции,
объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется
на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей
позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более
высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с
темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об
увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении
удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том
случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего
персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и
управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника
ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста
производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности
труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся
среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного
работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени
на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день
или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции
одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В
свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля
рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____

Количество
отработанных дней одним = ___общее число отработаных _ч/д__

Рабочим за год
(Д) ССЧ рабочих

Средняя
продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__

Дня (П) общее
число отработанных ч/д

Средне
часовая выработка продукции(СВ)= _______ТП__________________

Общее число
отработанных ч/ч

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая характеристика
предприятия

Полное официальное наименование общества –
Открытое Акционерное Общество деревообрабатывающий
комбинат «Красный Октябрь». Сокращенное. наименование
общества – ОАО ДОК «Красный Октябрь», находится по адресу: город Тюмень, индекс
625001, улица Комбинатская, 60, Общество
зарегистрировано распоряжением начальника территориального
управления администрации г.Тюмени по Калининскому
административному округу № 1385 от 16 октября 1997 года..

Форма собственности – частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и
нести все обязанности, связанные с осуществлением этой
деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом
РФ от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об
акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ. другими
нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в
свободной продаже. Их могут приобретать как юридические,
так и физические лица. ОАО ДОК «Красный Октябрь»
является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет
обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является
общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды
деятельности; производство мебели, производство
древесностружечных плит, производство
ламинированных плит производство строганого шпона производство столярных изделий.

Мебель из массива и ламината – наборы корпусной мебели «Див», «Грация»,
офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям – это и
экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов
налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО
ДОКе «Красный Октябрь» производят половую доску, обшив и строганий погонаж,
изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. Пожеланию
заказчика комплектуется и изготавливается мебель
согласно его пожеланий.

2.2. Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами.

В данном
разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем
динамику численности работающих.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала предприятия

Результаты
анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО ДОК
“Красный Октябрь” значительно изменился.

Как видно по данным
таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и
составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы
видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия
увеличился на 15 % в 2002 г. по сравнению с 2001г. Увеличилась и доля
руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на
анализируемом предприятии наблюдается “профицит” рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 2.

Движение рабочей силы

Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего
оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше
коэффициента выбытия, в прошлом году – наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось
на 7 человек меньше – 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент
принятых работников на 49 %. Увеличилось и количество работников, проработавших
на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны
условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых
ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за
анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего
времени.

Таблица
3.

Использование
трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от
численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем
за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6
ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных
разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

= (841– 730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 ч;

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 ч;

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из
приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь”
использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней
вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени
составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841 день.

Отсутствие
сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации
производственного процесса.

Для выявления
причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные
фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы
предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает
продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10
праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по
данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени.
Каждый член трудового коллектива в 2002 г. должен был отработать 240 рабочих
дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение
целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения
мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в
2002г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица
4.

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного
рабочего

По данным баланса
рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня.
Это увеличение вызвано:

Превышением
плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

–
болезнями
+ 0,4 дня

Сокращением
простоев – 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех
целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего
времени в результате прогулов. В 2002 г. предприятие уволило 5 человек за
нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов,
выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда.

В данном разделе
произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана.
Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица
5.

Показатели
производительности труда на предприятии

Проанализировав
производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая
выработка одного работника ППП увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001
годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99руб; среднегодовая
выработка одного рабочего увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001 годом на
72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с
прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки
одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это
составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения
выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним
рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая
выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить
способом цепной подстановки.

ГВ= УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) ´Д0´П 0´СВ0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0)´ УД1´ П0 ´СВ0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0)´ УД1 ´Д 1´СВ0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)´УД1´П1´Д1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные
свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности
труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2002году,
увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря
внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским
стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ,
поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует
об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

В процессе
анализа производительности труда и объёма производства решим следующие
основные задачи:
оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим
факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП – объем товарной продукции;

П – среднесписочная численность ППП;

у – удельный вес рабочих в общей
численности ППП;

q – среднее число дней, отработанных
одним рабочим за год;

ч – средняя продолжительность
рабочей смены;

вч – среднечасовая выработка одного
рабочего;

Объем товарной
продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на
137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост
численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с
2001 годом на 16772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к
увеличению объема ТП на 4066,15 руб. Неэффективное использование целодневного
рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т.руб., изменение
внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на
1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2002 году по сравнению с
2001 годом на 72,51 тыс.рублей увеличил объем ТП на 115080 т. рублей. Таким
образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет
экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе
методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства
кадров;

3. использование фонда рабочего
времени;

4. производительность труда;

5.трудовые факторы и их влияние на
объем производства.

Проанализировав состав работающих по
категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО ДОК
«Красный Октябрь» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по
сравнению с прошлым годом увеличилась на 112 %. Удельный вес рабочих в общей
численности работников предприятия увеличился на 15% в 2002 г. по сравнению с
2002г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату
руководителей прибавился 1 человек.

Следующим
этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало,
что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего оборота увеличился на 5,3
%. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше коэффициента выбытия.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза.
Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось на 7 человек меньше – 138 человек.
Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.
Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6 %.

Проведенный нами
анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6
ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь” использует
недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо
238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с
прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841день.

Снижение целодневных потерь рабочего
времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению
прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как
среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что
могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных
рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших
технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности
также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных
трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в
2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс.
рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП
на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2001 годом на
16772,86 т. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению
объема ТП на 4066,15т. руб. Изменение использования внутрисменного рабочего
времени привело к росту объема ТП соответственно на 1216,26 т.рублей, а
целодневного к снижению на 674,28 т. Рублей. Рост среднечасовой выработки в
2002 году по сравнению с 2001 годом на 72,18 рублей увеличил объем ТП на
137088 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения
величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Все вышеперечисленное свидетельствует
о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются
эффективно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В.
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое
пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

2.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического
анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001.
– 416 с.: ил.

3.
Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в
объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190
с.

4.
Деркач
Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного
предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с

5.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ
хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары,
2001. – 135 с.

6.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ
финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под
ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

7.
Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов
предприятия // Современное управление – 2001. – №12. – с. 21-25.

8.
Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб.
Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

9.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

10.
Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в
промышленности:

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З

Объем товарной
продукции ОАО ДОК «Красный Октябрь»

За 2001год
139493000рублей;

За 2002 год
276581000рублей.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ
2-Т

ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

1. Задачи анализа

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3. Анализ использования фонда рабочего времени

4. Анализ производительности труда

5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых,обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменениепроизводительности труда).

Структура анализаиспользования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степеньпроизводительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

Коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

Плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

1.2 Анализ использовани трудовых ресурсов

2. Анализ эеэффективности использовани трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

2.1 Общие сведения об организации

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

2.5 Анализ производительности труда

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда. Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:

· Выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

· Определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;

· Охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

· Проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов

· Охарактеризовать организацию труда на предприятии

· Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

· Выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала

· Предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов

1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников

В состав трудовых ресурсов включаются:

Население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

Фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры - это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» персонал - «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».

В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «отдел кадров». Автор убежден, что более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела - специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

Основных и вспомогательных цехов;

Подсобных производств;

Обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

Транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

Занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

Научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;

Лабораторий;

Занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

Рабочие (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.

Служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

Ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);

Работники пожарно-сторожевой охраны;

Обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

1) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

1) по отраслевой принадлежности;

2) по участкам работы;

3) по функциям, выполняемым в процессе производства.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

Доля населения в трудоспособном возрасте -- отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

Коэффициент трудоспособности населения -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

Коэффициент занятости всего населения -- отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

Коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

Коэффициент занятости трудоспособного населения -- отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;

Коэффициент нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

Коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

Коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов -- отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

Коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте -- отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

Коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона -- отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике -- процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.

1.2 Анализ использовани трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения

2 . Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

2.1 Общие сведения об организации

труд производительность экономический

Мебельное производство на «Мытищинском деревообрабатывающем заводе», успешно работающем на российском рынке в сфере мебельного производства с 1928 года, было создано по личному распоряжению И.В.Сталина (для улучшения уровня жизни советских граждан). Первым заказом было изготовление мебели для Кремля. Завод функционировал в трудные годы Великой Отечественной войны, производя ящики для снарядов, кузова для машин и другую оборонную продукцию. В нынешнее время компания динамично развивается, и уже зарекомендовала себя на рынке мебели и сушке пиломатериала. В предложения компании входят широкий ассортимент и высокое качество мебельной продукции со склада в Москве и под заказ: от ручной резной работы из массива до мебели из ЛДСтП таких как прихожие, кухни, шкафы - купе, гостиные, детскую мебель, мебель для офисных помещений, школьных и дошкольных учреждений и многое другое. Также можно заказать стандартную мебель или изготовление продукции по оригинальному дизайну. Отличительные черты:

Низкие цены

Четкость и своевременное выполнение заказов

Индивидуальный подход к каждому клиенту

Быстрота обработки заказов

Комплексное обслуживание в области мебельного производства

Бесплатная доставка

Неограниченные возможности в ассортименте предлагаемой продукции

Вся продукция завода сертифицирована и производится строго по ГОСтУ.

Полное наименование организации: Открытое акционерное общество «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Анализ структуры персоналапредприятия

Таблица 1.

По результатам анализа можно сделать выводы, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» значительно изменился.

По данным таблицы численность производственного персонала предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15 % в 2013 г. по сравнению с 2012г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек

Итак, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.

Обеспеченность трудовыми ресурсами можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 2-3

Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2012-2013 г.

Таблица 2

Как видно из таблицы в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 29,47%. Меньше всего насчитывала возрастная группа старше 65 лет - 1,6%. В 2013 г. значительных изменений в возрастной структуре работников не произошло. Следует отметить увеличение на 6,94% доли молодых сотрудников (от 25 лет).

Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников

Таблица 3

Как видно из таблицы соотношение между тремя группами работников по уровню образования в 2013 г. в сравнении с 2012 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, а также и по другим рабочим специальностям.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Движение рабочей силы

Таблица 4.

	Показатели				Отн. прирост%
	Состояло работников на начало периода, чел.
	Принято всего, чел.
	Выбыло всего, чел, в т.ч.:
	по собственному желанию;
	переведено на другие предприятия
	Уволено за нарушение трудовой дисциплины
	По сокращению штатов
	Состояло работников на конец периода, чел
	Среднесписочная численность, чел.
	Количество работников, проработавших год, чел
	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)
	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9
	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]
	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9]

Анализируя движение рабочей силы можно сказать, что по ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» коэффициент общего оборота повысился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 20013г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот.

Количества уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за опоздания, прогулы в два раза снизилось. Следовательно, уделяется большое внимание трудовой дисциплине в организации. В 2013 году по собственному желанию уволились 138 человек, что по сравнению с предыдущем годом меньше на 7 человек.

2.3 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана. В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица 5

Наименование факторов	Влияние в абс. выражении
Изменение численности ППП	ДТП п = (П1-П0) Ч у0 Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = = (1064-950) Ч 0,77 Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 16772,86 т.р.
Изменение структуры ППП	ДТП у = П1 Ч (у1-у0) Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = 1064 Ч (0,790,77) Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67
Изменение целодневного использования рабочего времени	ДТП q = П1 Ч у1 Ч (q1-q0) Ч ч0 Ч вч0 = 1064Ч0,79Ч (237,2-238,2) Ч 7,89 Ч 101,67 674,28 т.р.
Изменение внутрисменного использования рабочего времени	ДТП ч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч (ч1-ч0) Ч вч0 = 1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч (7,967,89) Ч 101,67 1216,26 т.р.
Изменение среднечасовой выработки рабочего	ДТП вч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч ч1Ч (вч1 - вч0) = 1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч 7,96 Ч (174,18-101,67)=115080 т.р.
Итого сумма всех изменений	ДТП п +ДТП уД+ТП q+ДТП ч +ДТП вч=+136460,93
	ДТП = ТП1 - ТП0 = 276581-139493 = =137088

Объем товарной продукции в 2013 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 98%, что в абсолютном выражении на 137088 тыс. рублей. На отклонение повлияло: рост численности ППП на 114 человек повлекло увеличение объема товарной продукции по сравнению с 2013г. на 16772,86 т. руб. Увеличился удельный вес рабочих в ППП - увеличился объем товарной продукции на 4066,15т. руб. Изменилось использование внутрисменного рабочего времени - повлекло за собой рост объема товарной продукции на 1216,26 т.руб., а целодневный график работы - снижение на 674,28 т. Руб.. Также повлиял на объем товарной продукции на 137088 т. рублей. - рост среднечасовой выработки в 2013 году на 72,18 рублей. Следовательно, на анализируемом предприятии за счет экстенсивных и интенсивных факторов существуют резервы увеличения величины товарной продукции

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 6. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели			отклонение
Среднесписочная численность рабочих
Отработано за год одним рабочим:


Средняя продолжительность рабочего дня
Фонд рабочего времени

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Ч Д Ч П.

На ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» фактический фонд рабочего времени прошлого года отличается на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ДФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Ч Д пл Ч П пл = (841- 730) Ч 238,2 Ч 7,89 = +208613,17 ч;

ДФРВ д = (Д ф - Д пл) Ч ЧР ф Ч П пл = (237,2 - 238,2) Ч 841 Ч 7,89 = -6635,49 ч;

ДФРВ п = (П ф - П пл) Ч Д ф Ч ЧР ф = (7,96 - 7,89) Ч 841 Ч 237,2 = +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

По приведенным данным можно сказать, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» используются не в поной мере. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Чтобы выявить причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравнивают данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Согласно графику работы в организации введено 2 выходных дня. По определению трудовым кодексом продолжительность рабочего дня составляет 8 часов при пятидневке, десять праздников и десять сокращенных предпраздничных дней.

По табличным данным, в планы входило улучшение использования рабочего времени. Каждый член трудового коллектива вместо 238,2 рабочих мест за прошлый год должен был отработать 240 рабочих дня в 2013г.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2013г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%

Табл.7. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего.

показатели	Абс. отклонение	Отн. прирост	Выполнение плана

Календарный фонд времени, в т.ч.
Праздничные
Выходные
Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни,
Ежегодные отпуска



Явочный фонд рабочего времени, дни
Продолжительность рабочего дня, час.
Бюджет рабочего времени, час,
Предпраздничные сокращенные дни, час.
Внутрисменные простои
Полезный фонд рабочего времени, час,
Средняя продолжительность рабочего дня, час.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

Превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

Болезнями + 0,4 дня

Сокращением простоев - 0,

Итого увеличение+ 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2013 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.5 Анализ производительности труда

В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 8. Показатели производительности труда на предприятии.

показатели	отклонение	Отн. прирост
Объём призводства в сопоставимых ценах, тыс.р.
ССЧ ППП, чел,
В т.ч. рабочих, чел
Число отработанных рабочими ч/д.
Число отработанных рабочими ч/ч(тыс/ч)
Среднегодовая вы-работка одного ра-ботника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)
Выработка одного рабочего, руб.:
среднегодовая (стр.1*1000:стр.3
среднедневная(стр.1*1000:стр.4)
Среднечасовая(стр.1*1000:стр.5)
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3)
Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр.5:стр.3)
Средняя продолжи-тельность рабочего дня,час.(стр.5:стр.4)

При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», наблюдается увеличение среднегодовой выработки в 2013г. одного работника ППП, сравнивая с 2012 годом на 77%, абсолютное выражение - 112677,99 руб.; увеличение среднегодовой выработки одного рабочего в 2013 году на 72%, по сравнению с 2012 годом, абсолютное выражение - 137798,53 руб.; увеличение показателей среднедневной выработки одного рабочего на 72%(584,32 руб), среднечасовой на 71% (72,51 руб.)

Отклонения выработки зависят от следующих факторов: доли рабочих, отработанных дней одним рабочим в году, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки. Их влияние на среднегодовую выработку рассчитывается способом цепной подстановки.

ГВ=УД*Д*П*СВ

ДГВ уд =(УД 1 -УД 0)*Д 0 *П 0 *СВ 0 =(0,790,77)Ч238,2Ч7,89Ч101,67=3821,567

ДГВ д =(Д 1 -Д 0)*УД 1 *П 0 *СВ 0 =(237,2-238,2)Ч0,79Ч7,89Ч101,67=-633,719

ДГВ п =(П 1 -П 0)*УД 1 *Д 1 *СВ 0 =(7,96-7,89)Ч0,79Ч237,2Ч101,67=1333,622

ДГВ св =(СВ 1 -СВ 0)*УД 1 *П 1 *Д 1 =(174,18-101,67)Ч0,79Ч237,2Ч7,96= 108156,52

Всего + 112677,99

Подытожим вышеприведенные данные. На предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» наблюдается рост производительности труда, за счет того, что доля рабочих на предприятии увеличилась в 2013году, увеличилась средняя продолжительность рабочего дня. Также на предприятии внедрили в производство современные новые технологии, европейского стандарта, что повлекло за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на данном предприятии

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

Предприятию при осуществлении своей деятельности, следует оценивать свои ресурсы, которые есть в наличии, необходимо выбирать оптимальные направления расходования ресурсов, проводить анализ возможностей привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявления резервов роста, можно выбирать направление использования ресурсов.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует проводить мероприятия по росту производительности труда.

Для совершенствования организации труда следует:

Оптимизировать формы разделения и кооперации труда;

Улучшить организацию и обслуживание рабочих мест;

Рационализировать передовой опыт;

Изменить объем и структуру производства;

Использовать более прогрессивную технику и технологию.

Вышеупомянутые мероприятия необходимо проводить постоянно.

В начале необходимо провести рационализацию среднесписочной численности персонала, потому что перерасход численности указывает на ее эффективное использование, одновременно появляются лишние затраты. В основном, это лишние расходы по зарплате. Вследствие этого надо совершать действия по ее понижению.

С целью дальнейшего повышения производительности труда нужно провести следующие действия:

Повысить степень механизации и автоматизации;

Укрепить дисциплину труда;

Повысить квалификацию рабочих;

Применить прогрессивные методы нормирования труда;

Мероприятия по материальному и моральному стимулированию труда, ввести премиальную систему;

Выработать благоприятный психологический климат.

Также на эффективности скажется увеличение количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Совместно проводя мероприятия по реализации резерва рабочего времени, следует изменить структуру персонала, увеличения доли рабочих в общей численности персонала.

3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.

Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения трудовых ресурсов. Выработка - это отношение количества изготовленной продукции к числу работников в единицу трудового времени.

Выработка может быть рассчитана на одного работающего и на одного работника.

Присутствие данных показателей помогает анализировать сдвиги структуры персонала организации. Чем выше темп роста выработки одним работником, сравнивая с темпом роста выработки одним рабочим, тем больше удельный вес рабочих в общем количестве промышленно-производственного персонала и меньше удельный вес служащих.

Рост удельного веса служащих оправдывается только когда удается повысить выработку всего ППП благодаря увеличению производства и труда.

Как правило, темпы роста выработки одного работника равноправны с темпами роста выработки одного рабочего или могут быть выше

Расчет выработки в единицу времени:

Выработка среднегодовая на одного работника или рабочего:

Всг = ТП/Ч=276581*1000/1064=328877,8

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн=276581*1000/1587902,1=1386,5

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас=276581*1000/12639,7=174,18

где Всг - показатель среднегодовой выработки на одного рабочего или работника,

ТП показывает количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», увеличим среднечасовую выработку рабочих на 5%.

ГВ=у*q*ч*Вчас

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

ГВ=0,79*246*8*182,89=284342,74

Новый объем продукции

ГВ=284342,74*1064=302540675,36

ВП= 302540675,36-276581000=25959675,36

В процессе работы сделаны следующие выводы: объем товарной продукции по сравнению с 2013 годом увеличился на 25959675,36 (9%)

Заключение

В данной курсовой работе исследовалась эффективность использования трудовых ресурсов, как с теоретической стороны, так и на примере предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод».

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

В работе представлено описание анализируемого предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод». Производился анализ эффективности использования трудовых ресурсов по рассмотренной методике, рассчитывались показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

В ходе выполнения работы были решены задачи: установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценены факторы, влияющие на рост производительности труда; выявлены резервы дальнейшего роста производительности труда, также их влияние на динамику выпуска продукции.

Также рассмотрено влияние показателей на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника.

Благодаря проведенному анализу можно сделать следующие вывод: анализируемые трудовые ресурсы используются эффективно.

В результате выполнения курсовой работы:

получены знания:

О системе и принципах трудового права;

получены умения:

По применению норм трудового права в практической деятельности;

По анализу и использованию учебной, научной и законодательной литературы;

По анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

По анализу использования фонда рабочего времени

По анализу производительности труда

получена возможность овладеть:

Методологией исследования отечественного и зарубежного нормативно-правового законодательства;

Методологией и теоретическими понятиями, основы трудовых ресурсов

Список литературы

1. Топчиенко Л.Н. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Трудовое право» «Правовая регламентация трудовых отношений» для бакалавров всех форм обучения направления 080100 «Экономика», профиль «Экономика предприятий и организаций»/ Шахтинский ин-т (филиал) ФГБОУ ВПО ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова. - Новочеркасск: ФГБОУ ВПО ЮРГПУ им. М.И. Платова, 2014. - 28 с. - 50 экз.

2. Трудовой кодекс российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2014г.- М.: Эксмо-224с

3. Денисов В., Киреев Д, Управление организационным развитем промышленного предприятия // проблемы теории и практики управления. - 2011.

4. Иванова Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М 2012

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Издательство НОРМА, М.: 2010 - 345с.

6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов "Синергия".М., Инфра - М, 2011. - 295 с. КЗОТ

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.М., Инфра - М, 2013. - 212 с.

8. Быкова А.А. Организационные структуры управления. - М.: ОЛМА-ПРЕСС., 2010.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Издательство "Проспект", 2011. - 688 с.

10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 2013. - 211 с.

Приложения

Приложение 1

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З

Объем товарной продукции ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

За 2012год 139493000рублей;

За 2013 год 276581000рублей.

П риложение 2

СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

П риложение 3

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 2-Т ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Наименование показателей	Человек (списочного состава без внешних совместителей)

Состояло работников на начало года
Принято работников всего
Выбыло работников всего
Переведено на другие предприятия
За нарушение трудовой дисциплины
По собственному желанию
По сокращению штатов
Количество работников проработавших год
Состояло работников на конец отчетного периода
Среднесписочная численность, чел

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

курсовая работа , добавлен 11.11.2013

Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015

Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010

Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".

курсовая работа , добавлен 10.09.2010

Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008

Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014

Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

курсовая работа , добавлен 17.09.2010

Трудовые факторы и их влияние на объём производства. Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии. Резервы повышения производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 24.02.2012

Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления на предприятии

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ использования трудовых ресурсов

Аннотация

В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.

Введение

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.1 Общая характеристика ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени на ОАО «МРСК» - «Энергетик»

2.3 Анализ численности и состава работников

3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

1) обобщить теоретические аспекты темы;

2) рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «МРСК» - «Энергетик»;

3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;

5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «МРСК» - «Энергетик».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.

Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.

1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Анализ научной литературы показывает, что в различных источниках имеют место несколько содержательно близких обозначений данного понятия. Так, понятие «человеческие ресурсы» вводится в работах ряда зарубежных экономистов: Шифер Р.С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., Хейне П., Синк Д.С., Макконнел К.Р., Брю С.Л. и рассматривается зачастую как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом как земля, материалы, финансы и т.д. такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего рассмотрения ресурсных потоков предприятия.

Кроме того используются понятия «трудовой потенциал» или «человеческий капитал». Так, Б.М. Генкин в отмечает трудовой потенциал как совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность». При этом автор выделяет следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Поршнев А.Г. и др. в выделяют понятие «трудовой потенциал», определяя его как «мера наличных ресурсов и возможностей работника, непрерывно формируемых в процессе всей социализации реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Следует отметить, что экономический подход к данному понятию, обусловливает приоритетность оценки различий создаваемой трудовым потенциалом стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Социологический же подход, заключается в определении типов поведения работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами.

На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.

Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала

Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации

Понятие «человеческий капитал» определяется как «реализованный в процессе труда «трудовой потенциал человека». При этом в основе оценки «человеческого капитала» лежит учет затрат, понесенных самим человеком и/или предприятием на формирование трудового потенциала. Т.е. при использовании указанного понятия возможна оценка состояния человеческих или трудовых ресурсов с экономических позиций, базируясь на денежной оценке потенциала работников.

Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:

1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;

2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;

3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.

Таким образом, анализируя понятийный аппарат можно отметить, что трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». Рассмотрим более подробно содержание понятия «трудовые ресурсы» и попытаемся оценить их значение в системе эффективного управления.

В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году

	Средняя продолжительность жизни	Возраст выхода на пенсию (общий)



Германия
Великобритания




Австралия

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.

Показатели	Общая численность населения	На 1000 мужчин приходится женщин
Показатели
Все население, тыс.чел.
В том числе в возрасте,%:







70 лет и старше

Как видно из таблицы, по сравнению с 2007 годом значительно снизилась доля детей до 9 лет, одновременно в следующей возрастной группе наблюдается рост. Состав населения по полу показывает, что в возрасте до 39 лет мужское население почти равно женскому. Разрыв численности в пользу женщин увеличивается в возрастной группе 50-59 лет. Это объясняется тем, что средняя продолжительность жизни мужчин в России находится на данном рубеже. Таким образом, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохранятся примерно на одном уровне. При этом прослеживается тенденция снижения численности населения в возрасте 20-40 лет, что корректирует с прогнозом Минэкономразвития, согласно которому Россия вступает в период абсолютного сокращения численности населения трудоспособного возраста.

Тематические материалы: