Положение об оплате труда работников - образец 2017-2018 годов рассмотрен в настоящей статье - является локальным нормативным актом, разработать который необходимо каждому работодателю. С помощью положения повышается мотивация работников на труд и формируется материальная заинтересованность в улучшении его результатов.
Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее Положение) - отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон - Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2017 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12. 2015, протокол № 12).
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:
Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.
Основная функция таких актов - источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.
Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ Положение составляется с учетом мнения представительных органов сотрудников предприятия, а также профсоюзов.
Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда - с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.
По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно, подлежит корректировке в случаях, если:
Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.
Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.
Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов.
В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.
Не знаете свои права?
Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.
Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.
Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:
Премирование может быть как систематическим, так и единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника.
Во избежание в будущем конфликтных ситуаций, которые могут привести к трудовым спорам, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя. Ситуации, в которых сотрудник подлежит премированию, и размеры премий, а также их периодичность следует оговорить в локальном акте предприятия.
Разрабатывая данный раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок, чтобы исключить конфликт с работниками.
В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.
Данный раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.
Важно: приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем. К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.
Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.
После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.
В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.
Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями в 2017 году, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.
К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.
Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.
Следует учесть: предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.
Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его. Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).
Если Положение об оплате труда работников образца 2017-2018 года содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.
Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 225 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.
Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок, которые при необходимости могут быть истребованы на его основании в судебном порядке.
Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ . Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.
Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт
, регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.
Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.
Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.
Главная функция бумаги – информационная . Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.
Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.
Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.
Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.
Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным . Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.
Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.
Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.
Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.
Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.
В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:
Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.
Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.
Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.
При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты .
Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.
Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты :
Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку
– с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.
Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.
Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.
В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты :
Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен .
Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.
В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.
Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.
Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов , которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.
Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации . К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.
Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.
Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов
. Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.
Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.
В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.
Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.
Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия . Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.
В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты , касающиеся специфики финансирования данного вида работ:
Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ .
Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.
Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения , утвержденные действующими законодательными актами.
Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет .
Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию . Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.
Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции , размер которых достаточно внушительный.
Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.
Каждый работодатель составляет положение об оплате труда (образец 2019 года будет в нашей статье), чтобы установить конкретные внутренние правила. В них отражают дни выдачи денег, а также много других нюансов. Расскажем, что нужно знать про этот документ и его содержание.
Такой вид документа, как положение об оплате труда и материальном стимулировании, способствует грамотной организации выплат персоналу. Некоторые работодатели называют его иначе – положение об оплате труда и премировании работников. Но принципиальной разницы нет. Это один и тот же акт, в котором речь идет и о премиях.
Важно отметить, что каждый работодатель составляет положение об оплате труда и премировании всего один раз. Дальше он может вносить в него какие-либо изменения, если они потребуются. Это могут быть и мелкие правки позиций, описанных в данном документе.
Кроме того, если на предприятии в наличии профсоюз, то его мнение обязательно должно быть принято к сведению при пересмотре каких-либо правил оплаты труда или введении новых.
Сначала рассматриваемое положение необходимо утвердить отдельным распоряжением руководителя. А затем учтите: каждого соискателя перед тем, как подписать с ним договор, нужно ознакомить с положением об оплате труде работников.
Кроме того, каждый раз как вносите какие-либо изменения в данный документ, надо письменно уведомить своих подчиненных о том, что внесены поправки. Информировать об этом свой персонал – очень важно.
На практике положение об оплате труда и материальном стимулировании играет следующую роль:
Единого и/или обязательного образца положения об оплате труда и премировании не существует, поэтому каждое предприятие само выбирает, что и как ему писать в этом документе.
Работодатель может довольно легко разработать свой вариант такого внутреннего акта. Есть много вариантов и образцов составления положения, но ни одна из них не утверждена официально. Поэтому можно сгенерировать собственный документ. При обязательном условии, что он не будет противоречить требованиям трудового законодательства 2017 года.
С 1 января 2017 года в силу вступили в силу некоторые изменения в Трудовой кодекс. Благодаря данным поправкам, мелкие (микро) предприятия теперь имеют возможность сделать выбор – полностью или частично отказаться от внутренних нормативных актов по труду. В том числе, и от положения об оплате труда образца 2019 года. Хотя оно регулирует правила выдачи персоналу денег.
Таким образом, микрофирмы могут наотрез отказаться от рассматриваемого положения, которое заменит типовой трудовой контракт.
Очень часто помимо зарплатного вопроса положение об оплате труда работников оговаривает:
Положение об оплате труда работников, образец 2019 года - локальный нормативный акт. Он не является обязательным, но с помощью него можно избежать многих проблем. Более подробно - в материале статьи.
Положение об оплате труда работников, образец 2019 не имеет унифицированной формы. Каждая организация составляет его с учетом действующей системы оплаты. Если в нормативный документ включаются пункты о премиях, стимулирующих и поощрительных выплатах, локальный акт утверждают в качестве положения об оплате труда и премирования.
В настоящее время трудовым законодательством предусмотрено пять систем оплаты:
Каждая организация вправе применять одновременно несколько систем оплаты . Такой порядок начислений закрепляется в положение об оплате труда работников 2019 год. Необходимо учитывать, что сотрудникам, исполняющим одинаковые трудовые обязанности, не стоит устанавливать разную заработную плату с учетом статьи 135 ТК РФ. При необходимости установить разную систему оплаты труда, обязанности должны отличаться, а штатном расписании соответствующую должность стоит разделить на разные категории, например, менеджер и старший менеджер.
Положение об оплате труда 2019 регламентирует:
установленный порядок выплаты заработной платы, премии, вознаграждения, поощрения. В нормативном акте закреплены условия оплаты за ночные часы, сверхурочное время работы, праздничных и выходных дней. Установлен порядок оплаты при простое организации, при выполнении работ разной квалификационной категории, за разработку предложений рационализаторских, а так же за принесенную выгоду организации;
в локальном акте описываются все взыскания с работников, систему ответственности за выпуск бракованной продукции, порчу имущества предприятия, нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой материальные наказания;
утвержденный документ является своеобразной гарантией для работников, в нем устанавливают сроки выплаты заработной платы и других начислений, установленных в организации.
Читайте по теме в электронном журнале
В муниципальных дошкольных общеобразовательных учреждениях положение разрабатывают с учетом трудового законодательства, федеральных законов и указов Президента.
Положение о системе оплаты труда составляют с учетом условий трудовой деятельности, порядка выплаты заработной платы сотрудникам. Документ относится к внутренним нормативным актам, утверждается руководителем предприятия, главным бухгалтером.
Основные разделы документа содержат:
Общая информация:
в раздел включают толкование терминов, использованных в документе;
включают ответственных лиц за разработку и принятие документа.
Порядок выплаты заработной платы:
Крупные организации систему премирования и поощрительных выплат, надбавок, других стимулирующих начислений подробно описывают в отдельном пункте, где указывают порядок таких выплат.
Оплата ночных смен, вечерних часов, выходных, праздничных дней:
Ответственность сторон:
Заключительные положения:
Каждая организация вправе самостоятельно определять, какая система начислений за труд будет использоваться. Одновременно можно утвердить несколько систем оплаты. Независимо от этого, порядок стоит закрепить в положении. После составления локального нормативного документа его согласуют с органом сотрудников, чаще всего с профсоюзными организациями. Такой порядок указан в статье 135, части 2 Трудового кодекса Российской Федерации. После чего документ подписывает руководитель. С основными положениями знакомят всех работников под роспись (статья 68, часть 3 Трудового кодекса РФ).
Читайте статьи по теме:
Документ не относится к обязательным внутренним нормативным актам предприятия. Но без него сложно определить систему начислений. Если компания достаточно большая, при выплатах применяется сложный порядок расчетов, рационально закрепить их в специальном документе и использовать его в качестве основы. Это поможет избежать разногласий с сотрудниками при совершении начислений и предотвратить проблемы, которые могут возникнуть с налоговыми органами.
Положение об оплате труда работников образец 2019
Положение может утверждаться работодателем единожды и действовать бессрочно. Законодательством не регулируется срок действия документа. Необходимость в пересмотре возникает в тех случаях, когда в организации внедряются новые виды деятельности с привлечением специалистов различных профессий, по которым нужен пересмотр или дополнение имеющихся СОТ и стимулирующих выплат.
Работодатель и работники должны быть заинтересованы в поддержании внутренних локальных актов в актуальном состоянии. Именно поэтому важно своевременно инициировать их пересмотр. Чтобы систематизировать документооборот, необходимо привести все бумаги к единому формату, устранить лишние акты. Это в целом облегчит контроль документов, проверки.
С 01.01.2017 г. вступают в силу новые поправки в ТК (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Благодаря ним, микропредприятия могут полностью или частично отказаться от трудовых локальных нормативных актов. Начиная с 2017 года, небольшие компании могут не принимать положение. Но отказываться от этого документа нежелательно, ведь нередко прописанные правила помогают избежать претензий со стороны контролирующих органов.
Поддержание локальных нормативных документов в актуальном состоянии – задача руководителя. Соответственно и пересмотр таких документов может производиться с определенной периодичностью.
Все работники должны ознакомляться с положением об оплате труда:
Если работник не хочет знакомиться с положением системы оплаты труда, его отказ следует письменно оформить. Это будет подтверждением, что работодатель выполнил обязанности. В последующем это поможет избежать проблем с трудовой инспекцией, несмотря на то, что документ не является обязательным.
Со стороны сотрудников нередки разбирательства по поводу выплат заработной платы и других полагающихся компенсаций. При наличии положения, а также росписи специалиста, работодатель ничем не рискует. Именно поэтому к вопросам разработки положения, в котором отражается оплата труда, нужно относиться ответственно, фиксируя все необходимые данные по пунктам. При принятии положения обязательно должно быть учтено мнение профсоюза, если он имеется в организации (ст. 135 ТК РФ).
Внутренний нормативный документ, регламентирующий оплату труда, поощрений, премий, других начислений, необходим для работников и работодателя. Все возникающие споры по проведению и начислению заработной платы можно решить, обратившись к действующему положению. Вот почему так важно составить и согласовать нормативный акт, ознакомить с ним всех работающих сотрудников. При возникновении споров с налоговыми органами так же можно воспользоваться оформленным документом.
При этом согласно ТК положение о системе оплаты труда не является таким документом, который обязательно должен присутствовать в организации. Все вопросы, касающиеся заработной платы, регулирует трудовой договор. Но принятие локального акта, в котором подробно описываются все вопросы, регулирующие систему оплаты, положительно влияет на дисциплину.
Если организация расширилась, появились новые структурные подразделения, положение нужно скорректировать, внеся актуальную информацию. После изменения документа с ним нужно ознакомить всех работников компании. Если все сведения об оплате зафиксированы в трудовом договоре, издавать дополнительные локальные нормативные акты не обязательно. В этом случае при несении изменений подготавливается дополнительное соглашение, которое подкрепляется к договору.
Читайте статьи
Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.
Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.
Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:
Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.
Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.
Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.
Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.
Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.
Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.
Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.
Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014. Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).
Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.
Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.
Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ. деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).
Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):
Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-3670/2015).
Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.
На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.
Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС от 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.
Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.
Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей
(ч. 1. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).
Читайте также: Льготный отпуск кому положен
Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.
Аида Ибрагимова . руководитель кадровой службы компании КСК групп
В современных условиях рыночной экономики и взаимоотношений работодателя с наемными сотрудниками особенно актуальным остается вопрос о регулировании оплаты труда.
Этот важный для всех сотрудников вопрос регулируется Конституцией РФ, международными нормативными актами, федеральными законами и постановлениями РФ и нормативными актами локального значения.
Среди локальных нормативных актов особое значение занимает положение об оплате труда.
Этот документ разрабатывается и утверждается руководством предприятия и описывает способы и порядок расчета, начисления и выплаты зарплаты, условия оплаты за ненормированный труд, данные о премировании.
Положение об оплате труда содержит в себе правила трудового распорядка и носит в первую очередь информационный характер.
Важно чтобы до подписания руководителем этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые имеют отношение к выплате заработной платы, например главным бухгалтером, а также юристом, который подтвердит соблюдение норм законодательства.
Определяя основные положения по организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции.
Локальные нормативные акты предприятия не могут противоречить Конституции РФ, КТ, законам, указам президента, постановлениям правительства, другим нормативно-правовым актам.
Локальные нормативные акты также должны учитывать основные положения генерального, регионального и отраслевого соглашений.
Следует обратить внимание на то, что положение об оплате труда - необязательный нормативный документ.
Часть норм, которые он содержит, уже включены в трудовой/коллективный договор, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом РФ.
Его функцией является объединение все правил организации оплаты труда в единый документ.
Если организация устанавливает размер оклада при помощи трудового договора, то зачастую составление положения об оплате труда нецелесообразно.
В этом случае размер зарплаты оговаривается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости рабочей силы, которая сложилась на рынке труда.
Так как законодательно не регламентирована разработка отдельного положения о премировании, большинство предприятий включает эту информацию в положение об оплате труда.
Такой подход является достаточно рациональным, так как он обеспечивает отсутствие противоречий в регулировании вопросов начисления заработной платы и премий в организации.
Таким образом, объединение этих двух положений в один документ может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации.
Цель такого документа – сделать систему оплаты труда понятной для сотрудников, что может положительно сказаться на продуктивности работы последних.
В случае если нет отдельного положения о премировании, необходимо обратить внимание на то, чтобы в положении об оплате труда были указаны виды, размеры премий и установлены сроки таких выплат: по итогам месяца, года либо по факту выполнения какого-либо объема работ.
Также должно быть описано, при каких условиях размер премии может быть уменьшен. Он может быть зафиксирован либо конкретной суммой, либо в процентах от зарплаты.
Для понимания содержания положения об оплате труда рассмотрим его примерную структуру, она не регламентирована и может отличаться в разных организациях.
В структуру положения входят такие разделы:
Раздел «Общие положения» включает в себя информацию о терминах и понятиях, которые употребляются в данном нормативном документе, также указываются сведения о законодательных актах, которые регулируют оплату труда.
Устанавливаются сроки выплаты зарплаты, лица, которые ответственны за начисление заработной платы и премий работникам предприятия.
В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.
Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.
Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.
Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.
Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.
Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.
Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.
Вас может заинтересовать ментальная карта "Заключение трудового договора". где подробно объясняется процедура оформления приема на работу
А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени
Как происходит оплата учебного отпуска:
Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» включает в себя информацию о том, какие доплаты и в каких размерах выплачиваются сотрудникам за переработку в ночное время, выходные дни, при совмещении специальностей, замене другого сотрудника и т. д.
Четвертый раздел содержит информацию о том, какая ответственность ложится на работодателя в случае невыполнения норм трудового законодательства.
В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.
Хотя положение по силе влияния занимает одно из последних мест среди актов трудового права, однако с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник, так как этот нормативный документ характеризует политику оплаты труда конкретной организации.
Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.
Чтобы избежать сложностей во взаимоотношениях с работодателем, можно порекомендовать каждому сотруднику при устройстве на работу:
Скачать Образец Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах
Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!
Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Оно позволяет одновременно учесть все нюансы выплаты зарплаты, премий, надбавок и других выплат и вознаграждений. Представляем вашему вниманию образец заполнения положения об оплате труда.
Положение об оплате труда - это локальный нормативный акт, который компания может принять с учетом мнения представительного органа работников. Данный документ распространяет свое действие на всех работников и одновременно является взаимным обязательством сторон трудового договора.
Основная цель положения об оплате труда заключается в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании, независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). Преимущество составления именно положения об оплате труда состоит в том, что в едином документе можно одновременно указать порядок и особенности выплаты заработной платы, премий, надбавок и других выплат и вознаграждений. При этом должны быть учтены все варианты оплаты труда, применяемые компанией, в том числе, порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д. Также, в положении указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы) и информацию о системе премирования, принятой в компании.
Положение об оплате труда 2015 может выглядеть следующим образом.
Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
Утв. приказом
от «22» декабря 2014 года № 361
1.1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников ООО «Актив», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.
1.2. Положение распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству.
1.3. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет генеральный директор ООО «Актив». Ответственность за правильность начисления заработной платы и других выплат работникам несет главный бухгалтер ООО «Актив».
2. Система оплаты труда
2.1. В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.
2.2. При определении рабочего времени, которое подлежит оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются периоды:
— нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном отпусках;
— нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком;
— нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
— временной нетрудоспособности;
— отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным действующим законодательством;
— отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула);
— простоя, возникшего по вине работника;
— другие периоды времени, не подлежащие оплате и установленные трудовым законодательством Российской Федерации.
2.3. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником.
2.4. Размер должностного оклада работника зависит от его должности, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.
2.5. В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.
Читайте также: Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца - образец
2.6. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании. К отдельным категориям относятся генеральный директор организации, начальник отдела сбыта, менеджеры по продажам, коммерческие агенты.
2.7. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. К таковым условиям относятся:
— труд за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
— труд сотрудников, занятых на тяжелых работах или работах во вредных (опасных) условиях;
— труд в выходные или нерабочие праздничные дни;
— труд в ночное время;
— другие условия, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.
2.8. Отдельным работникам организации в индивидуальном порядке могут быть установлены дополнительные надбавки к должностному окладу:
— за непрерывный стаж работы в организации не менее 5 лет - в размере 10% должностного оклада;
— за особо сложную работу, требующую повышенных трудовых затрат, - в размере 20% должностного оклада;
— за высокую профессиональную квалификацию - в размере 10% должностного оклада;
— за повышенную интенсивность труда - в размере 15% должностного оклада.
2.9. Совокупный размер доплат, компенсаций и надбавок максимальным размером не ограничивается.
3. Порядок выплаты заработной платы
3.1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - рублях.
3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс и окончательный расчет (основная часть). Аванс выдается 17-го числа каждого месяца исходя из фактически отработанного времени. Окончательный расчет осуществляется 2-го числа месяца, следующего за расчетным. Если та или иная дата приходится на выходной или нерабочий праздничный день, она переносится на последний рабочий день, предшествующий этой дате.
3.3. Заработная плата перечисляется в безналичном порядке на банковский лицевой счет, указанный работником. Выдача заработной платы наличными денежными средствами производится в исключительных случаях по распоряжению генерального директора организации. Выплата заработной платы наличными денежными средствами осуществляется в кассе организации, расположенной по адресу: 117246, г. Москва, ул. Голутвинская, дом 68, корпус 1, офис 29.
3.4. Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания, и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи расчетного листка несет главный бухгалтер организации.
3.5. При расторжении трудового договора выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действует до его изменения или отмены.
4.2. Вопросы оплаты труда, не урегулированные настоящим Положением, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.
Деление затрат на прямые и косвенные используется как в бухгалтерском, так и в налоговом учете. При этом законодатель не определил четкого перечня данных затрат, что приводит к разногласиям на практике. Постановление АС ПО от 17.03.2017 № Ф06-18293/2017 – один из наглядных примеров, когда налоговики разошлись с налогоплательщиком во мнениях по квалификации сразу нескольких видов затрат, свойственных производственным предприятиям. Что это за затраты и к каким расходам (прямым или косвенным) они должны быть отнесены по законодательству?
Тема, связанная с доначислением налогов (в частности, НДС) вследствие получения налогоплательщиком необоснованной налоговой выгоды, более чем популярна. Мы уже отмечали, что инспекции в обоснование своей позиции находят доводов все больше и больше. Но, увы, действуют порой формально, что, кстати, подтвердила и ФНС, проанализировав вынесенные в 2016 году решения по результатам налоговых проверок, а также принятые решения по жалобам налогоплательщиков и результаты судебного обжалования данных решений. И какова же реакция главного налогового ведомства страны? В Письме от 23.03.2017 № ЕД-5-9/547@ оно дало нижестоящим налоговым органам свои рекомендации на этот счет. Полагаем, ознакомиться с ними будет полезно и налогоплательщикам.
В комментируемом письме финансовое ведомство разъясняет порядок расчета отчислений в резерв на гарантийный ремонт и гарантийное обслуживание при осуществлении производства с длительным технологическим циклом. При этом из письма можно выделить два момента: первый – на какую дату суммы отчислений в резерв по гарантийному ремонту признаются расходом для целей налогообложения, второй – как исчисляется предельный размер резерва именно при производствах с длительным циклом.
В соответствии с ч. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. При этом компенсация морального вреда производится независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 3 ст. 1099 ГК РФ). Казалось бы, исходя из приведенных положений, можно сделать вывод, что независимо от вида ущерба – материального или морального – суммы, выплачиваемые в счет его возмещения, можно расценивать в качестве законодательно установленной компенсации.
Исходя из полезности информации для пользователей факты хозяйственной жизни должны находить отражение в бухгалтерском учете в том отчетном периоде, в котором они имели место, вне зависимости от того, когда составлен и (или) получен первичный учетный документ. Как поступить (в части отражения фактов в бухучете), если такой документ составлен (получен) после окончания отчетного периода, мы писали. Теперь же выясним, что делать в налоговом учете.
ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения Работников Общества с ограниченной ответственностью «_________________», именуемого далее «Работодатель».
1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, именуемых далее «Работники», осуществляющих у Работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя.
1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами, а также способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.
2.2. У Работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работниками не предусмотрено иное.
2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных категорий Работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.
2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий.
2.3. Таким образом, заработная плата в Обществе состоит из:
— тарифной ставки (оклада);
— премий и доплат.
3. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК ЕГО ИСЧИСЛЕНИЯ
3.1. Работникам Общества выплачивается должностной оклад.
3.2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени (месяц).
3.2. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Работодателя. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки, премии и бонусы, иные компенсационные и социальные выплаты. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание.
3.3. Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.
3.4. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.
3.3. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:
3.3.1. Время нахождения Работников в отпуске без сохранения заработной платы.
3.3.2. Время нахождения Работников в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.
3.3.3. Период, в течение которого Работники были отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ.
3.3.4. Период, в течение которого Работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине Работников.
4. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ.
4.1. Положением о премировании сотрудников ООО «________________» предусматривается возможность начислений стимулирующего характера — премий (бонусов) за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
4.2. Премии (бонусы) выплачиваются на основании Приказа Генерального директора Общества.
4.3. В случае неудовлетворительной работы отдельных Работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки Руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие Работники могут быть частично или полностью лишены премии (бонуса).
4.4. Случаи, в которых сотрудники лишаются премии полностью или частично, регламентируются Положением о премировании.
4.5. Лишение премии (бонуса) полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.
5.1. В Обществе устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством Российской Федерации:
— при совмещении профессий (должностей) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
— за сверхурочную работу, за работу в выходные дни.
5.2. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 30% от тарифной ставки (оклада) такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
5.3. Сверхурочная работа оплачивается в Обществе за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
5.4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
5.5. Если сотрудник имеет право на доплаты по всем основаниям, то размер вознаграждения суммируется, но не более чем 50 % месячного должностного оклада.
6. ИНЫЕ СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ РАБОТНИКАМ
6.1. В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств Работникам может быть выплачена материальная помощь.
6.1.1. Материальная помощь выплачивается из собственных средств Работодателя на основании приказа (распоряжения) руководства Работодателя по личному заявлению Работников.
