Нередко руководство компании решает премировать сотрудников к праздникам, выходу на пенсию, юбилею или по другим аналогичным поводам. Эти выплаты не связаны с трудовыми показателями, а значит, носят непроизводственный характер. Расскажем, как премии к юбилею и праздникам, составить проводки по их учету, а также отразить в налоговом и бухгалтерском учете.
Главный документ, который нужен, чтобы начислить и выдать премию, - это приказ Для него есть унифицированная форма № Т-11. Или форма № Т-11а, если премируют сразу нескольких сотрудников. Эти бланки утверждены приказом Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Правда, можно использовать и свою собственную первичку, утвержденную руководителем компании. Главное, чтобы в ней были все обязательные реквизиты из части 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.
После того как вы оформите приказ, его должен подписать руководитель компании. А затем ознакомьте с документом под подпись всех премируемых сотрудников.
И еще один важный момент. Если премию решено выплачивать за счет нераспределенной прибыли прошлых лет, понадобится согласие собственников компании, то есть учредителей или акционеров. Так что придется его подготовить как для так и для обществ с ограниченной (подп. 3 п. 3 ст. 91 и подп. 4 п. 1 ст. 103 ГК РФ).
Как оформить такое согласие? Если компания состоит из одного участника или акционера, то достаточно письменного решения о том, что часть прибыли прошлых лет направляется на премии. Такой документ подготовьте в свободной форме. Ну, а если участников или акционеров несколько, нужен протокол общего собрания. Для ООО он также составляется в свободном виде. Советуем указать в нем номер и дату, место и время проведения собрания, повестки дня. Не забудьте про подписи учредителей. А вот для акционерных обществ есть обязательные реквизиты. Они прописаны в пункте 2 статьи 63 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ и пункте 4.29 Положения, утвержденного приказом ФСФР России от 2 февраля 2012 г. № 12-6/пз-н.
А выплатить премию можно несколькими способами. Во-первых, в безналичном порядке. Во-вторых, выдать наличкой из кассы Сделать это можно по расходному кассовому ордеру (форма № КО-2), расчетно-платежной (форма № Т-49) или платежной (форма № Т-53) ведомости.
Разовые премии получится учесть в расходах, только если одновременно выполняется сразу два условия. Во-первых, такие выплаты должны быть прописаны в трудовом или коллективном договоре. Это следует из абзаца 1 статьи 255 и пункта 21 статьи 270 НК РФ. Ну, а во-вторых, премии должны быть стимулирующими. То есть зависеть от трудовых показателей. Например, от стажа работы, оклада или от того, выполнил ли сотрудник план (ст. 255 НК РФ). Подтверждают эти выводы и в письме от 15 марта 2013 г. № 03-03-10/7999.
А премии, которые не связаны с производственными результатами работников, учитывать в расходах рискованно. Контролирующие органы не раз подчеркивали, что такие выплаты экономически необоснованны (п. 1 ст. 252 НК РФ). Посмотрите, к примеру, письмо Минфина России от 22 февраля 2011 г. № 03-03-06/4/12.
Так что такие премии, по мнению официальных органов, не являются стимулирующими. А значит, их нельзя учесть в расходах на оплату труда. Именно так рассуждают в письмах от 12 декабря 2012 г. № 03-03-06/4/114 и от 16 ноября 2007 г. № 03-04-06-02/208.
Правда, в некоторых случаях компаниям удается в суде доказать, что даже разовые премии, которые напрямую не связаны с выполнением трудовых обязанностей, могут быть обоснованными расходами. Ведь любые такие выплаты мотивируют сотрудников (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А каждая компания может свою систему стимулирования. Главное, чтобы премии были прописаны в трудовом или коллективном договоре. И зависели, к примеру, от того, как конкретный работник соблюдает дисциплину. Тогда выплаты можно списать на основании статьи 255 НК РФ как расходы на оплату труда. Об этом - постановление ФАС Московского округа от 24 февраля 2010 г. № КА-А40/702-10.
Кстати, вот еще один аргумент, который поможет в споре с инспекторами. Так, кандидаты, приходя устраиваться в компанию, проявляют большой интерес именно к системе премирования. С помощью ее можно привлечь и удержать нужных специалистов. Поэтому премиальные выплаты экономически оправданны. Такой вывод сделали судьи ФАС Московского округа в постановлении от 17 июня 2009 г. № КА-А40/4234-09.
Но, несмотря на все эти аргументы, совершенно ясно, что инспекторы не оставят без внимания непроизводственные премии, которые компания спишет в расходы. И вероятнее всего доказывать их экономическую обоснованность придется уже в суде. Поэтому советуем не рисковать и премии, которые не связаны с производственными результатами, в расходах не учитывать. Тогда никаких претензий не будет.
Конечно, любая премия - это доход работника (п. 1 ст. 210 НК РФ). А значит, работодателю, как придется рассчитать, удержать и перечислить с такой Ведь в статье 217 НК РФ никаких исключений для таких премий не сделано.
Правда, учтите один очень важный момент. Когда речь идет о зарплате, то рассчитать НДФЛ в общем случае нужно в последний день месяца, за который сотруднику положены деньги (п. 2 ст. 223 НК РФ). А вот перечислить налог в бюджет нужно в тот же день, когда компания получила наличку в или перевела деньги на банковский счет сотрудника. А если деньги компания выдает за счет выручки в кассе, то заплатить НДФЛ нужно не позднее следующего дня после того, как сотрудник получит зарплату. Так сказано в пункте 6 статьи 226 НК РФ.
Ну, а для непроизводственных премий правила другие. Ведь такие выплаты не относятся к расходам на оплату труда. А значит, здесь нужно действовать по правилам из пункта 1 статьи 223 НК РФ. То есть рассчитать НДФЛ и перечислить его нужно в тот день, когда премию перевели на банковский счет сотруднику. Или, если деньги выдают наличкой, в день, когда сумму сняли с счета. Ждать окончательного расчета за месяц, как с авансом, нельзя. Поясним на примере.
Пример
Руководство ООО «Лидер» решило премировать всех сотрудниц к 8 Марта. Премию перевели 6 марта. Аванс за март перечислили 20 марта. А зарплату - 3 апреля.
НДФЛ с праздничных премий бухгалтер перечислил в бюджет 6 марта. Ну, а налог с аванса платить 20 марта не нужно. Это подтверждают и представители Минфина России в письме от 18 апреля 2013 г. № 03-04-06/13294. Поэтому НДФЛ со всей зарплаты на март бухгалтер рассчитал 31 марта. А заплатил его в день окончательного расчета за месяц - 3 апреля
На разовые премии сотрудникам начислите взносы. Причем сделать это нужно, даже если такие выплаты не связаны с трудовыми результатами. Ведь работодатель поощряет сотрудника в рамках трудовых отношений. А значит, здесь работает общее правило, прописанное в части 1 статьи 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ и пункте 1 статьи 20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. И заплатить взносы придется.
Подтверждают такие выводы и судьи. Примеры тому - постановления Президиума ВАС РФ от 25 июня 2013 г. № 215/13 и ФАС Поволжского округа от 6 марта 2012 г. № А12-10291/2011.
Правда, есть несколько судебных дел, в которых компаниям удалось отстоять другую точку зрения. В суде представители организаций ссылались на то, что непроизводственные выплаты не зависят от квалификации сотрудника, качества, сложности выполняемой работы и подобных факторов. А значит, это не вознаграждение за труд и вовсе не элемент оплаты труда. Поэтому такие премии нельзя считать выплаченными в рамках трудовых отношений. Об этом - постановление ФАС Северо-Западного округа от 20 сентября 2013 г. № А66-15138/2012.
Но такой подход точно придется доказывать в суде. А на это нужны и время, и деньги. Так что рекомендуем взносы заплатить.
А теперь о том, как составить проводки по учету разовых премий непроизводственного характера, в том числе премий к юбилею. Здесь все зависит от того, за счет каких средств делается выплата.
В общем случае премии к юбилею, пенсии и по другим не связанным с трудовыми достижениями поводам спишите как прочие расходы (п. 11 ПБУ 10/99). Тогда проводка будет такой:
ДЕБЕТ 91 субсчет «Прочие расходы» КРЕДИТ 70
- начислена за счет прочих расходов непроизводственная премия.
Ну, а если руководство решило выплатить непроизводственные премии за счет нераспределенной прибыли прошлых лет, сделайте проводку:
ДЕБЕТ 84 КРЕДИТ 70
- начислена премия за счет чистой прибыли.
И не забудьте про постоянное налоговое обязательство. Ведь в бухучете расходы на премию учитываются, а в налоговом нет. Его отразите по правилам ПБУ 18/02. Для этого сделайте запись:
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
- отражено постоянное налоговое обязательство.
Правда, малые и некоммерческие компании могут ПБУ 18/02 не применять. Только это нужно обязательно зафиксировать в бухгалтерской учетной Тогда отражать постоянные разницы не придется.
Е. Родионова
,
правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»
Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.
Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:
Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.
Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя , в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.
Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:
Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.
Основаниями, которые можно указать в могут быть показатели:
В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.
Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.
Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:
Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления . В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.
А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.
Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.
Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.
Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям , ее могут признать некорректной формулировкой оснований.
Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.
Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры . Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.
Премии сотрудникам могут выплачиваться на усмотрение руководства с установленной периодичностью. Такие выплаты могут носить производственный и непроизводственный характер.
Производственные, регламентированные и предусмотренные трудовыми, коллективными договорами или внутренними положениями о зарплате бывают:
Непроизводственные – не имеющие прямого отношению к рабочему процессу:
По периодичности премии бывают:
Для того чтобы начислить и выплатить премию руководство организации издает приказ о соответствующем распоряжении. Сотрудники под роспись ознакамливаются с ним.
На основании источника выплаты премии (обычных или прочих расходов), начисление оформляют записями:
Со всех доходов сотрудников, в том числе и премий, необходимо .
Если премия носит производственный характер, то НДФЛ начисляют:
Премию, которую выплачивают по итогам квартала, облагают НДФЛ в конце того месяца, когда она была выплачена.
Также премии облагаются страховыми взносами.
Учесть премию для уменьшения налога на прибыль можно, если она обозначена в трудовом договоре и является производственной. Для премий, начисляемых периодически (раз в месяц или квартал) также, должны быть прописаны соответствующие пункты трудовом договоре и положении об оплате труда.
При упрощенной системе налогообложения с объектом «доходы минус расходы» премия включается в состав затрат, уменьшающих налог к уплате, если она является производственной.
Организация выплатила премию сотруднику по итогам квартала за выполнение плана объема продаж в сумме 30 000 руб.
Проводки:
| Счет Дт | Счет Кт | Описание проводки | Сумма проводки | Документ-основание |
| 44 | Начислена премия | 30 000 | Приказ на премирование
Ведомость по начислению заработной платы |
Премия может быть:
Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.
Премии выплачиваются на основании приказа руководителя. Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 утверждены следующие унифицированные формы:
При выплате премий за счет нераспределенной прибыли необходимо учитывать положения гражданского законодательства. Согласно пп.3 п.3 ст.91 ГК РФ вопросы распределения прибылей общества с ограниченной ответственностью находятся в исключительной компетенции общего собрания участников общества. Аналогичная норма предусмотрена для акционерных обществ пп.4 п.1 ст.103 ГК РФ. Таким образом, и спользование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников (учредителей) или акционеров организации не допускается. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации.
В соответствии с Планом счетов учет расчетов с работниками организации по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». К данному счету могут быть открыты следующие субсчета: 70-1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»; 70-2 «Расчеты с совместителями»; 70-3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».
В бухгалтерском учете начисление премий отражается в следующем порядке:
Дебет 08 Кредит 70 - начислена премия по строительным работам;
Дебет 20 Кредит 70 - начислена премия работникам основного производства;
Дебет 23 Кредит 70 - начислена премия работникам вспомогательных производств;
Дебет 25 Кредит 70 - начислена премия общепроизводственному персоналу;
Дебет 26 Кредит 70 - начислена премия административно-управленческому персоналу;
Дебет 28 Кредит 70 - начислена премия за работы по исправлению брака;
Дебет 29 Кредит 70 - начислена премия работникам обслуживающих производств;
Дебет 44 Кредит 70 - начислена премия работникам, занятым продажей (упаковкой, хранением, доставкой) продукции;
Дебет 84 Кредит 70 - начислена премия за счет нераспределенной прибыли;
Дебет 86 Кредит 70 - начислена премия за счет средств целевого финансирования;
Дебет 91-2 Кредит 70 - начислена разовая премия к праздничной дате;
Дебет 70 Кредит 50,(51) – выплачена премия работникам из кассы (перечислено с расчетного счета).
Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.
Согласно статье 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
При этом необходимо учитывать, что согласно п.21 и п.22 ст.270 НК РФ не учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль:
Еще раз обращаем внимание, что премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли только по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации.
НДФЛ
Статьей 217 НК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень доходов, не подлежащих налогообложению. Поскольку премии не включены в указанный перечень, то они в полной сумме подлежат налогообложению в порядке, установленном гл.23 НК РФ.
Согласно пункту 1 статьи 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН у организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. При этом указанные выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль (пункт 3 статьи 236 НК РФ).
Таким образом, если премии учитываются в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии не облагаются ЕСН на основании пункта 3 статьи 236 НК РФ. Если премии не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии облагаются ЕСН в общеустановленном порядке.
Организации, принявшие решение о равномерном учете для целей налогообложения предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год, обязаны:
1) отразить в учетной политике для целей налогообложения принятый способ резервирования, определить предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв;
2) составить специальный расчет (смету), в котором отражается расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв, исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в указанный резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.
3) проводить инвентаризацию указанного резерва на конец налогового периода. Недоиспользованные на последний день текущего налогового периода суммы указанного резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода. При недостаточности средств фактически начисленного резерва, подтвержденного инвентаризацией на последний рабочий день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на оплату отпусков и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не создавался указанный резерв.
Если при уточнении учетной политики на следующий налоговый период налогоплательщик посчитает нецелесообразным формировать резерв предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год, то сумма остатка указанного резерва, выявленного в результате инвентаризации по состоянию на 31 декабря года, в котором он был начислен, для целей налогообложения включается в состав внереализационных доходов текущего налогового периода.
Пример. Организация в учетной политике на 2003 год предусмотрела создание резерва предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений по итогам работы за год.Предполагаемая годовая сумма расходов в этот резерв (включая ЕСН) составила 76 000 руб. Предполагаемая сумма расходов на оплату труда (включая ЕСН) составила 800 000 руб. Определим ежемесячный процент отчислений в резерв:
76 000 руб. : 800 000 руб. х 100% = 9,5 %.
Рассмотрим формирование резерва в январе 2003 г.
Фактические расходы на оплату труда за январь (включая ЕСН) составили 60 000 руб. Процент отчислений в резерв в январе составит:
60 000 руб. х 9,5 % = 5 700 руб.
Аналогичным образом рассчитывается сумма отчислений в резерв во всех последующих месяцах.
Согласно п.3.51 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 в случае превышения фактически начисленного резерва над суммой подтвержденного инвентаризацией расчета в декабре отчетного года производится сторнировочная запись издержек производства и обращения, а в случае недоначисления делается дополнительная запись по включению дополнительных отчислений в издержки производства и обращения.
Если часть резерва осталась неиспользованной.
Предположим, что общая начисленная сумма резерва за 2003 год составила 80 000 руб. При этом общая сумма начисленных в декабре вознаграждений по итогам работы за год составила 72 000 руб. (включая ЕСН) .
Дт 96 Кт 70 , 69 – 72 000 руб. - начислены вознаграждения по итогам работы за год (включая ЕСН) работникам предприятия;
Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 – СТОРНО 8000 руб. (80 000 руб. - 72 000 руб.) – восстановлена неиспользованная сумма резерва.
Для целей налогообложения неиспользованная сумма резерва 8000 руб. включается в состав внереализационных доходов по налогу на прибыль на 31.12.2003г.
Если средств начисленного резерва оказалось недостаточно.
Предположим, что общая начисленная сумма резерва за 2003 год составила 80 000 руб. При этом общая сумма начисленных в декабре вознаграждений по итогам работы за год составила 85 000 руб. (включая ЕСН) .
В бухгалтерском учете операции, связанные с формированием резерва отражаются проводками:
Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 - 80 000 руб. - начислены в течение 2003 года отчисления в резерв;
Дт 96 Кт 70 , 69 – 85 000 руб. - начислены вознаграждения по итогам работы за год (включая ЕСН) работникам предприятия;
Дт 20 (23, 25 и др.) Кт 96 – 5 000 руб. (85 000 руб. - 80 000 руб.) – недоначисленная сумма резерва включена в состав затрат.
Для целей налогообложения недоначисленная сумма резерва 5000 руб. включается в состав расходов по налогу на прибыль на выплату годовых вознаграждений (включая ЕСН) на 31.12.2003 г.
Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.
Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.
На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.
При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.
Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
Компенсационные выплаты;
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
а) премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий - это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда , размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы;
б) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке .
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат - поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.
Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.
Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.
Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны:
Не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
Не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника;
Отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.
Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий:
Данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
Попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;
Отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).
При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т–11 и Т–11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:
Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник;
Подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т–2 или № Т–2ГС (МС) и трудовую книжку работника.
Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию .
Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.
Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:
Если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;
В организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению).
А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;
Согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.
Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.
Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве .
Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы :
Включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
Структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.
Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков , а именно:
Не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;
Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36–38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
Если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.
Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством . Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.
Среди преимуществ , которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:
Возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии - и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
Возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
Отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).
Данный подход не лишен и некоторых минусов :
Необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
Если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.
При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта - будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» - в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.
Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.
Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:
1. Общие положения.
В данном разделе фиксируются:
1.1. Цели принятия данного положения.
Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.
Например, «Премия - это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».
1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.
1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.
1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.
2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.
В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.
В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).
Итак, в данном разделе необходимо указать:
2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования - месяц, квартал и т.п.
2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).
2.3. Размер премии.
В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:
Указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
Указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.
Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.
На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании.
Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ.
Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства:
Осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);
Осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере;
У работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.
В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд (мировой судья) будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.
2.4. Необходимые условия премирования.
В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т.п.
2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования (показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики осуществляемой деятельности).
В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инструкций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.
Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию изначально не возникает.
2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.
Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.
Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:
Однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 25 процентов;
Повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 50 процентов;
Трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».
Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается (за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства), что признается и судебной практикой.
Если работодатель будет связывать выплату / невыплату премии с неисполнением / ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, то при возникновении спора с работником в рамках судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:
Поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;
Невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах.
При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ.
Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», поскольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т.д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст.137–138 ТК РФ).
Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит.
2.7. Основания для начисления премий:
Соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей - как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);
Сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).
Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.
Кроме того, в Положении должны быть поименованы:
Ответственное подразделение (как правило, кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
Лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.
Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд (мировому судье) - у судьи (мирового судьи), могут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном оспариваемом работником размере премии могут не быть приняты во внимание.
3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии.
В данном разделе можно предусмотреть:
3.1. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.
Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам.
3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т.п.
3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.
В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т.д. на имя руководителя организации или уполномоченного им лица.
3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.
4. Заключительные положения.
В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:
4.1. Установление ответственного за правильность осуществления расчетов и начислений премий лицо.
4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий.
4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.
4.4. Дата введения положения в действие, при необходимости - срок его действия.
4.5. Порядок доведения положения до сведения работников организации.
Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации.
При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ.
Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации.
После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.
Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет действие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа). Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и сводится к следующему (см. Рисунок).
Рисунок
В отношении вопросов возможной ответственности в связи с нарушением правил об осуществлении премирования можно отметить следующее.
Нарушение трудового законодательства в этой части может повлечь:
Административную ответственность согласно части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее - КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 50 МРОТ. Лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию (согласно ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица и т.п.) на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);
Невыплата премии может рассматриваться судом (мировым судьей) с учетом задержки выплаты заработной платы и других нарушений оплаты труда (ст. 142 ТК РФ). Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;
