Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.
В этой статье вы прочитаете:
Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.
Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.
Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».
Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.
Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.
Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.
Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.
Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва
Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.
Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.
Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.
Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.
Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.
Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.
Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва
Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.
Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.
Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.
Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.
Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.
Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.
При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.
Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.
Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва
В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:
Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:
Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.
Интеллект – в том числе желание учиться новому.
Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.
Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.
Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.
Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.
Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.
По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.
При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании. Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.
Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.
Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.
Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.
Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва
Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).
Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.
Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:
– срочное закрытие вакансии;
– поиск персонала по рабочим специальностям;
– одновременный подбор множества сотрудников;
– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;
– подбор регионального представителя;
– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.
Поэтапный процесс подбора персонала
Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.
Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.
Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.
Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе. В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.
Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.
Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:
– анкетирование;
– тестирование;
– написание эссе;
– решение логических задач;
– психологический анализ;
– сбор подробной информации о кандидате.
Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.
Максим Белоусов , управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»
При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.
Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.
Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород
Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.
Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»
Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.
Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.
Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.
В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.
В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов. Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.
Формирование профиля кандидата.
В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.
Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов, их половой принадлежностью, образованием и пр.
Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.
Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.
Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.
Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.
Виктория Шилкина , главный редактор проекта «Главная мысль», Москва. «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.
Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» - одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).
Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.
Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала.
Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».
Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).
Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.
Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.
Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:
Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.
Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.
Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.
Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:
1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.
2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.
3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.
4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.
Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.
Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.
Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.
В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.
Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.
Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.
Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.
Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.
Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.
К таким площадкам можно отнести:
Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.
Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:
Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .
Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.
Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:
Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.
В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.
В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.
Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.
Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:
Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.
Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.
Это понятие содержит в себе еще несколько:
Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.
Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.
Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.
Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.
Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.
На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.
Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.
Интервью можно разделить на несколько видов:
Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.
Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.
Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.
Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.
По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.
Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .
Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.
Цели оценки:
А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.
Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.
В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.
Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .
В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.
Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.
Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.
Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?
Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.
Итак, ознакомимся с ними подробнее:
Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.
Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:
Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.
Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:
Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.
Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.
Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.
Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?
Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.
Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.
У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.
В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.
Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.
Приятного чтения!
Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.
Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.
Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.
Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.
HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».
Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.
Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.
Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.
Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.
Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.
Это поможет вам лучше разобраться в терминах.
Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.
Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.
Качественный подбор работников:
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.
Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.
Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.
В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:
| № | Методы поиска персонала | Усредненные затраты времени | Общее время |
| 1 | Через СМИ | Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней | 6-14 дней |
| 2 | Через друзей и знакомых | Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней | 3-5 дней |
| 3 | Среди выпускников вузов | Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя | 2 недели |
| 4 | Внутри собственной компании | Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней | 1-2 дня |
| 5 | Через центры занятости | Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней | 2 недели |
| 6 | Через бесплатные кадровые агентства | Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней | 10 дней |
| 7 | Через рекрутинговые компании | Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней | 1-2 недели |
Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.
В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.
Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.
Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.
Дословно - «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.
Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.
Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.
Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.
В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.
В список основных преимуществ работы с посредником входят:
Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.
Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.
Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.
Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.
Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.
Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:
Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.
Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.
Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.
Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.
Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.
Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.
Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.
Есть несколько видом интервью:
Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.
Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.
Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».
Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.
По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.
Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.
Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.
Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.
Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:
Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.
Мария Соболева
Что представляет собой подбор персонала? Кто занимается поиском подходящих кандидатов для работы, какие технологии сегодня используются, чем отличается рекрутинг от хэдхантинга?
Грамотный подбор персонала для любой компании, неважно, крупной или совсем небольшой - это залог успеха. Ведь известный всем еще с советских времен лозунг «Кадры решают все» актуален до сих пор. И успех любого предприятия зависит именно от того, какие специалисты там работают.
Поэтому правильный подбор персонала - поиск нужных работников, отбор подходящих кандидатов и приглашение их на вакантные должности - очень серьезное дело. И заниматься им должны квалифицированные специалисты. Сегодня их принято называть рекрутерами или HR-менеджерами.
Предприятия и организации нуждаются в работниках разного уровня - от рядовых исполнителей до руководителей высшего звена. Да и сферы деятельности, и специфика компаний весьма отличаются, от этого зависят применяемые технологии подбора персонала.
Часто рекрутингом называют подбор персонала как таковой. Но это лишь одна из технологий поиска.
Такой способ применяют, когда ищут специалистов линейного уровня. Это могут быть торговые представители, офис-менеджеры, секретари, продавцы-консультанты, операторы колл-центров - в общем, рядовые исполнители, чьи профессии достаточно распространены.
Ориентирован рекрутинг на претендентов, активно ищущих работу.
Задача эйчара - подготовить описание вакансии и разместить его на сайте компании или на специализированных порталах по трудоустройству. Такое объявление сможет увидеть большое число соискателей.
Скрининг также используют, когда идет отбор рядового персонала (водителей, кассиров, менеджеров по продажам). Это такой экспресс-подбор, рекрутер может потратить на поиск подходящей кандидатуры от 1 до 10 дней.
Он осуществляет поиск соискателей, сопоставляя требования к вакансии и резюме претендентов, отбирает подходящие, на его взгляд, и проводит телефонные собеседования.
Резюме тех, кто прошел первичный отбор, предоставляются на рассмотрение заказчику.
Такую технологию используют, когда подбирают персонал на руководящие должности среднего и высшего звена - заведующих секторами, начальников отделов, директоров компаний.
Executive Search также применяют, если предприятие нуждается в специалисте одной из редких профессий . Эту технологию сегодня осваивают многие рекрутинговые агентства, она весьма эффективна, ведь подбор персонала ведется активными методами. Но настоящих профессионалов пока не так много.
HR-менеджеры исследуют рынок в поисках нужного кандидата, собирают информацию о нем и приглашают на собеседование. При этом заранее проводится подготовительная работа - составляется заманчивое предложение, предлагаются выгодные условия работы.
Подбор персонала таким методом - процесс долгий, он может длиться от месяца и больше.
Это довольно агрессивная технология, когда подбор персонала - настоящая охота за головами. Некоторые считают хедхантинг синонимом Executive Search (схожего между ними довольно много).
Эту технологию также применяют, когда компания нуждается в специалисте редкого профиля, высокого класса или для занятия ключевой должности. Опытные юристы, главные бухгалтера, руководители предприятий, успешные топ-менеджеры - объекты охоты хэдхантеров.
Часто под хедхантингом понимают переманивание конкретного специалиста из конкретной фирмы-конкурента.
Подбором кадров могут заниматься отделы персонала компаний или рекрутинговые агентства. В любом случае, процесс поиска кандидатов на вакансии состоит из нескольких этапов.
На этом этапе компания определяется, какие специалисты ей нужны в этот период работы, и открывает соответствующие вакансии.
Если подбор персонала поручают рекрутинговому агентству, то заполняется заявка, согласовываются условия поиска кандидатов и подписывается договор на оказание услуг.
Этот этап включает первичный отбор претендентов, которые, по мнению эйчара, смогут удовлетворить требования вакантной должности.
У каждого рекрутера свой подход к отбору: кто-то больше обращает внимание на образование соискателя, другие - на опыт работы, наличие рекомендаций, успехи и достижения, кому-то важно семейное положение и дополнительные навыки кандидата. Влияет на выбор и умение толково составить резюме.
В телефонном разговоре с претендентом эйчар может задать интересующие вопросы, более подробно выяснить уровень его знаний и навыков, умение общаться.
Некоторые кандидаты на этом этапе отсеиваются - возможно, кто-то уже трудоустроился или человека не устраивают предложенные условия работы.
Тех же, кто находится в активном поиске и понравился рекрутеру, приглашают на личное собеседование.
Телефонной беседы с претендентом на вакансию недостаточно, чтобы оценить его профессионализм. Многое выясняется только при личной встрече.
Сегодня на собеседовании специалисты по подбору персонала могут использовать самые разные методы оценки:
Кроме того, HR-менеджер должен проверить рекомендации соискателя. Использование разных методов поможет более полно и объективно изучить потенциального сотрудника.
Ошибки эйчара, проводящего подбор персонала, чреваты текучестью кадров на предприятии, поэтому многое на этапе собеседования зависит от его профессионализма.
Развернутые резюме отобранных претендентов (с пометками рекрутера) передаются заказчику.
К такому собеседованию руководство подходит по-разному. Некоторые предпочитают подробное знакомство с кандидатом, чтобы составить собственное представление о нем. Тем более, что даже опытный эйчар не может знать всех нюансов каждой должности, и мнение руководителя может отличаться от его.
А кто-то доверяет рекрутерам и устраивать дополнительные проверки не видит смысла. В таком случае это собеседование будет носить больше формальный характер.
Руководитель, проанализировав выводы службы персонала и составив свое мнение о потенциальных сотрудниках, принимает окончательное решение - кто из кандидатов подходит на вакантное место.
«Счастливчикам» сообщают о положительном решении и согласовывают дату выхода на работу.
Но HR-служба на этом еще не заканчивает свою миссию. Неважно, ее ли специалисты подбирали кандидата, или этим занималось рекрутинговое агентство, эйчары отвечают за адаптацию новичка на протяжении всего испытательного срока.
И если новый сотрудник оправдал ожидания, специалисты по подбору персонала со своей задачей справились на отлично.
Забирай себе, расскажи друзьям!
Читайте также на нашем сайте:
Показать еще
