Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.
Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда .
Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.
Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.
Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?
Направлять персонал для работы в другую организацию могут , но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.
Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:
Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.
Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?
Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.
Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:
Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.
Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:
Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.
Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть на использование арендованного персонала, а также арендуемых сотрудников.
Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:
Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.
Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях . Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.
В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.
При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений . В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые , а также сведения о принимающей стороне:
При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.
Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?
В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение - это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров , прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.
Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров , но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.
Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:
Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.
Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом , то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.
За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff - «штат») - это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
| Условия | Аутсорсинг | Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Предмет сотрудничества | Передача функций специализированной компании | Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика |
| Срок действия договора | Нет ограничений | Не более 9 месяцев |
| Условия оплаты работы | По договоренности сторон | Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности |
| Документальное оформление | Договор возмездного оказания услуг | Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника |
| Несчастные случаи с внештатным персоналом | Расследует компания-исполнитель | Связаться с экспертом
Примечание. С начала текущего года в трудовом законодательстве появилось два новых понятия: "заемный труд" и "деятельность по предоставлению персонала".
Под заемным трудом согласно введенной Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" ст. 56.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона N 116-ФЗ) понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. При этом заемный труд в силу ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ оказывается под запретом.
Определение деятельности по предоставлению персонала дано в новой ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (п. 2 ст. 1 Закона N 116-ФЗ). Под такой деятельностью понимается направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороной), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Помимо этого, в ТК РФ введена новая гл. 53.1 "Об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)", в которой определены положения по рассматриваемому режиму труда.
Судя по приведенным определениям заемного труда и деятельности по предоставлению персонала, они значительно разнятся. Договор о предоставлении труда работников (персонала) (далее - договор о предоставлении персонала) отличает то, что:
- он является соглашением сторон работодателя и работника, а не односторонним распоряжением руководителя;
- для его заключения требуется согласие работника;
- предусматривается временный характер направления сотрудника на работу к другому работодателю.
Исполнителем же по договору может быть только специальный субъект.
Исполнитель договора
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе (п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- частные агентства занятости;
- юридические лица, в том числе иностранные компании и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в случаях, если работники с их согласия направляются временно также к юридическому лицу, являющемуся:
аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Рассматриваемым юридическим лицом может быть "дочка" акционерного общества, которая предоставляет персонал и для материнской компании, и для остальных ее дочерних структур. В то же время эта "дочка", если она не является частным агентством занятости, не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала иным организациям. А эти иные организации не вправе арендовать у нее работников, поскольку в таком случае возникает использование заемного труда.
Частные агентства занятости, в свою очередь, должны удовлетворять следующим требованиям (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- быть юридическими лицами, зарегистрированными на территории РФ;
- пройти аккредитацию на осуществление данного вида деятельности.
Обязательными условиями для аккредитации агентства являются уставный капитал не менее 1 000 000 руб., отсутствие долгов по налогам и сборам. При этом к руководителю агентства предъявляются следующие требования (п. 6 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- наличие у него высшего образования;
- стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников оно не вправе заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении персонала. При этом все права и обязанности данного агентства по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Упомянутые агентства в силу п. 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1 не вправе применять специальные налоговые режимы. В части упрощенной системы налогообложения данная норма продублирована введенным пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ (п. 4 ст. 4 Закона N 116-ФЗ).
Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или организациям:
для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Для:
- студентов, занимающихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы, -
перечисленные выше ограничения - направление только для замещения временно отсутствующего работника и для проведения работ, связанных с временным расширением производства, - не действуют (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
Как видим, при предоставлении персонала существуют три стороны, между которыми заключаются два договора:
- между организацией, которая занимается предоставлением персонала, и работником;
- между организацией, предоставляющей персонал (направляющей стороной - исполнителем по договору), и лицом, у которого будут трудиться эти работники (принимающей стороной - заказчиком по договору).
Договор с работником
Для работника предоставляющая персонал организация является работодателем, с которым он заключает трудовой договор. Зарплата и условия труда по такому договору должны быть не хуже, чем у штатных работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за вредность устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ч. 2 и 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении работника для работы у принимающей стороны трудовые отношения между этим работником и частным агентством не прекращаются, а с принимающей стороной - не возникают.
Агентство занятости при направлении работника для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении должны быть указаны сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- о принимающей стороне, включая наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица);
- документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);
- месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников.
При направлении работника, с которым заключено указанное дополнительное соглашение, для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников агентством заключается с работником новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием приведенных выше сведений о принимающей стороне (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).
Дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, заключается оно в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении персонала, в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия об обязанности принимающей стороны (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ):
- обеспечивать направленного работника:
оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
бытовыми условиями, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;
- отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ (о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно), -
а также о праве принимающей стороны требовать от направленного работника:
- исполнения им трудовых обязанностей;
- бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны;
- соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны.
Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников у принимающей стороны частное агентство обязано внести в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Заполнять трудовую книжку необходимо каждый раз, когда работника направляют к третьему лицу. Специальных требований о том, как вносить такую запись, на начало года не установлено, поэтому пока следует руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.
В обязанности агентства занятости входит осуществление контроля:
- за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников;
- за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
Принимающая сторона при этом не вправе препятствовать агентству в осуществлении указанного контроля (ч. 10 ст. 341.2).
Договор с заказчиком
Договор по предоставлению труда работников представляет собой разновидность договора возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг согласно ст. 779 ГК РФ исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит гл. 39 ГК РФ, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).
Предмет договора оказания услуг является единственным существенным условием данного вида договора. Если предмет не определен, рассматриваемый договор считается незаключенным.
По договору с принимающей стороной исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающего лица. В свою очередь, заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Помимо общих положений договора возмездного оказания услуг в рассматриваемый договор в обязательном порядке включается условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Напомним, что не допускается направление агентством работников к другому работодателю в целях (п. п. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- замены:
участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием:
получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности;
членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ:
в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работников направляет частное агентство занятости;
на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, если работников направляет частное агентство занятости;
в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, если работников направляет частное агентство занятости.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Во избежание ответственности направляющей стороны желательно включить в договор условие о том, что принимающая сторона не заключает договор в приведенных выше целях.
Отметим, что существует условие, когда принимающая сторона может принять решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников только после учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Касается это случая, когда число работников, привлекаемых по договору для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны (п. 10 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Законодателем введена субсидиарная ответственность для принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у заказчика по договору о предоставлении персонала (ст. 341.5 ТК РФ), в том числе:
- по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
Если с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору и участвовавшим в производственной деятельности данной стороны, произошел несчастный случай, то он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования, предусмотренных ст. 229.1 ТК РФ (ст. 341.4, ч. 5 ст. 229 ТК РФ).
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении персонала, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (ст. 341.3 ТК РФ). Пока такой закон не принят.
Одновременно с принятием положений по деятельности по предоставлению персонала Законом N 116-ФЗ были внесены изменения в части первую и вторую НК РФ (ст. ст. 3 и 4 Закона N 116-ФЗ).
Расходы на услуги по предоставлению труда работников сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг), согласно новой редакции пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ (п. 2 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) учитываются в прочих расходах при исчислении налога на прибыль организаций.
В силу новой редакции пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ (п. 1 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) местом осуществления деятельности при предоставлении труда работников, если работники исполняют свои трудовые обязанности в месте деятельности покупателя услуг, считается территория РФ в случае фактического присутствия покупателя услуг на территории РФ на основе государственной регистрации организации или индивидуального предпринимателя, места жительства физического лица. В связи с чем услуги по договору о предоставлении персонала облагаются НДС в общем порядке (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ).
Законом N 116-ФЗ внесено изменение и в Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ст. 2 Закона N 116-ФЗ). Статья 22 Закона, устанавливающая порядок уплаты страховых взносов на травматизм, дополнена п. 2.1. Данная норма обязала страхователей, направляющих временно своих работников по договору о предоставлении персонала в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ и Законом N 1032-1, уплачивать страховые взносы с заработка направленных временно работников, исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Для этого принимающая сторона должна представить страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.
В заключение попытаемся провести разграничение между договором о предоставлении труда работников и переводом работника к другому работодателю, а также аутсорсингом и аутстаффингом.
Как известно, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала является то, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Последний в связи с этим не выплачивает им заработную плату, не осуществляет исчисление с нее страховых взносов и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. Перевод же работника заключается в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и возникают отношения с новым работодателем. И уже он выплачивает работнику заработную плату, уплачивает с ее суммы страховые взносы и несет иные обязанности, накладываемые трудовым законодательством на работодателей.
Аутсорсинг - это передача неключевых функций организации внешним исполнителям. Договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.). Кадровый аутсорсинг заключается в передаче внешней организации функций по подбору персонала, при этом подобранные кандидатуры осуществляют трудовую деятельность у заказчика по заданиям последнего (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 N А55-17704/2011).
В нашей стране использовалась и услуга аутсорсинга персонала. И пользовались ею в основном в целях оптимизации расчетов с бюджетом, что, как правило, шло вразрез с интересами работников. Нередко сотрудников передавали в аренду на предприятия, где условия работы были далеки от нормальных. При этом взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с их заработка платили в обычном размере. Таким работникам не предоставляются ни удлиненный отпуск, ни досрочные пенсии, ни иные причитающиеся за "вредность" блага. Бывало, что работникам устанавливалась заработная плата несколько ниже, а то и значительно, чем сотрудникам арендатора, которые выполняли аналогичные трудовые функции.
Классическая схема аутсорсинга не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Суть заключаемого при этом договора - оказание услуг силами работников исполнителя. Поэтому аутсортинг не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, его можно использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.
Аутстаффинг представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику: они оформлены в штате исполнителя, а работу выполняют на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик выплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги. Как видим, такая передача подпадает под определение заемного труда, указанное в ТК РФ. В связи с этим использование подобной схемы с начала текущего года незаконно. Ее использование может повлечь в том числе привлечение к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Примечание. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
- на должностных лиц организации и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Сначала вспомним понятия, которые нам всем знакомы, а многие используют в своей деятельности. Это «аутсорсинг» и «аутстаффинг».
Аутсорсинг – передача организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, специализированной в данной области. Переданные функции на основании договора и силами своих сотрудников осуществляет компания-исполнитель, то есть оказывает заказчику услугу. Процесс ее оказания для заказчика не важен – важен результат. Работники находятся под контролем компании-исполнителя, отношений между ними и компанией-заказчиком не возникает. В частности, на аутсорсинг чаще всего передают такие непрофильные функции, как ведение бухгалтерского учета, IT, уборка помещений.
Иначе обстоит дело с аутстаффингом. Его суть в следующем. Исполнитель (организация или предприниматель) передает заказчику (другой организации или предпринимателю) некоторое число работников. Работники трудятся у заказчика, но работодателем выступает исполнитель, который заключает трудовые договоры, ведет кадровый учет, выплачивает заработную плату и пособия и т. д. То есть работники трудятся в организации вне трудовых или гражданско-правовых отношений. Как правило, предметом договора аутстаффинга является аренда персонала. По сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга.
Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают.
Что же касается договоров аутстаффинга, то длящиеся договоры, переходящие на 2016 год, лучше расторгнуть, потому что заемный труд («аренда персонала») с 1 января 2016 года запрещен.
Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.
Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Обратите внимание
Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».
Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).
То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.
Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.
Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:
Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.
Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:
Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.
Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку работников не вносит.
В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить это условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):
А случаи, когда частное агентство может набирать персонал для выполнения временных работ у заказчика, содержатся в статье 59 Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.
В частности, срочный трудовой договор заключается на время:
Помимо этого, в статье 59 Трудового кодекса выделены случаи, когда можно заключать срочный договор по соглашению сторон. Причем без учета характера предполагаемой работы. Например, если вы принимаете на работу пенсионера по возрасту, студента очной формы обучения, совместителя, руководителя, главного бухгалтера.
Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при несоблюдении – на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1). Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.
Условия работы у принимающей стороны указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору, который заключают работник и частное агентство занятости. Данные, которые нужно включить в дополнительное соглашение, перечислены в статье 341.2 Трудового кодекса.
Это сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о новой принимающей стороне.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 статьи 341.2 ТК РФ, можно предусматривать условия:
Частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства (ст. 341.2 ТК РФ).
Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).
В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.
Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):
Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.
Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.
Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.
Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).
В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).
Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.
Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.
Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).
Профессиональная пресса для бухгалтера
Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи.
В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
С 2019 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2019 году.
Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.
Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.
Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.
Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.
Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.
Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.
Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.
Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:
Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.
Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен .
Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.
Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2019 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.
В январе 2019 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.
В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.
Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.
Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2019 года будет упразднена.
Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».
На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.
Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».
Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.
Для его заключение необходимо согласие сотрудников.
Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:
Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.
Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).
Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.
В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.
В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.
В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».
Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).
Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.
Аутстаффинг – это аренда персонала, а – оказание конкретных услуг.
Пример:
В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.
Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.
Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.
Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:
| Пункты договора | Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| Предмет | Передача персонала в аренду с оформлением в штат подрядчика | Передача конкретной функции специализированной фирме |
| Срок договора | 9 месяцев | Без ограничений |
| Оплата труда | Минимум – как у штатных работников на той же должности | По договоренности |
| Оформление | , | Договор оказания услуг на платной основе |
| Ответственность | Субсидиарная | Возлагается на исполнителя |
С 2019 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.
Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.
В 2019 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.
Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).
Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.
Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.
Документы для аккредитации:
Обязательные условия прохождения аккредитации:
Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.
Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.
Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):
Наказание за вторичное нарушение в течение года:
По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.
Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.
